😈หน่วยที่ 5 การเพิ่มผลผลิต Productivity😈

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

มีแนวคิด 2 ประการ ที่อธิบายความหมายของคำว่า "การเพิ่มผลผลิต" ได้อย่างชัดเจน คือ

1. แนวคิดในเชิงเทคนิค (Technical Concept)การเพิ่มผลผลิตคือการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรที่มีอยู่อย่างคุ้มค่า

2. แนวคิดด้านปรัชญาเหนือสิ่งอื่นใด การเพิ่มผลผลิตคือจิตสำนึก หรือเจตคติที่จะแสวงหาทางปรับปรุงและสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นเสมอ ด้วยความเชื่อมั่นว่า สามารถทำวันนี้ให้ดีกว่าเมื่อวานนี้ และพรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้ เป็นความเพียรพยายามอย่างไม่มีที่สิ้นสุดที่จะปรับเปลี่ยนงานหรือกิจกรรมที่ทำให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นด้วยการใช้เทคนิควิธีการใหม่ๆ

การเพิ่มผลผลิตเป็นความเชื่อมั่นในความก้าวหน้าของมนุษย์

ทำไมต้องช่วยกันปรับปรุงการเพิ่มผลผลิต

1. ทรัพยากรจำกัด การเพิ่มผลผลิตเป็นเครื่องมือที่ทำให้เราใช้ประโยชน์จากทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดและนับวันจะน้อยลงให้เกิดประโยชน์สูงสุดและสูญเสียน้อยที่สุด

2. การเพิ่มผลผลิตเป็นเครื่องช่วยในการวางแผนทั้งในปัจจุบันในอนาคต เช่น การกำหนดผลิตผลในสัดส่วนที่เหมาะสมกับความต้องการ เพื่อไม่ให้เกิดส่วนเกิน ซึ่งถือเป็นความสูญเปล่าของทรัพยากร 

3. การแข่งขันสูงขึ้น บริษัทต่างๆ จะอยู่รอดได้ต้องมีการปรับปรุงตัวเองอยู่เสมอ การเพิ่มผลผลิตก็เป็นแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพ คุณภาพ ลดต้นทุน ทำให้เราสู้กับคู่แข่งขันได้

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

การเพิ่มผลผลิตเป็นความรับผิดชอบของใคร

ทุกคนตระหนักถึงความจำเป็น และความสำคัญในการเพิ่มผลผลิต แต่ต่างก็สงสัยว่าใครควรเป็นผู้รับผิดชอบในเรื่องนี้

การเพิ่มผลผลิตเป็นความรับผิดชอบของทุกคน ในแง่ของบริษัทหรือโรงงาน ผู้บริหารต้องมีความเข้าใจในเรื่องการเพิ่มผลผลิตและให้การสนับสนุนการดำเนินกิจกรรมอย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกัน ฝ่ายพนักงานต้องให้ความร่วมมือโดยการทำงานอย่างเต็มความสามารถและเพิ่มทักษะการทำงานให้สูงขึ้น นอกจากนี้ การเพิ่มผลผลิตยังต้องอาศัยความร่วมมือจากนักเรียน นักศึกษาและประชาชนทั่วไป ในการร่วมกันปรับปรุงการเพิ่มผลผลิตในทุกสถานที่ ทั้งที่ทำงาน โรงเรียน บ้าน และชุมชน ด้วยการทำสิ่งต่างๆ อย่างถูกต้อง โดยใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งส่งผลให้การเพิ่มผลผลิตโดยรวมของประเทศเพิ่มสูงขึ้น อันจะนำไปสู่การยกระดับมาตรฐานการครองชีพของประชาชนในประเทศ ซึ่งก็คือเป้าหมายสำคัญสูงสุดของการเพิ่มผลผลิต

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

องค์ประกอบของการเพิ่มผลผลิต

การปรับปรุงการเพิ่มผลผลิต เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืนนั้น องค์การนั้นๆ จำเป็นต้องคำนึงถึงองค์ประกอบทั้ง 7 ดังนี้คือ

1. Quality คุณภาพ หมายถึง การสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า

2. Cost ต้นทุน หมายถึง การลดต้นทุนที่ยังคงไว้ซึ่งคุณภาพของสินค้าและบริการที่ได้มาตรฐาน

3. Delivery การส่งมอบ หมายถึง การส่งมอบสินค้าหรือบริการที่ถูกต้อง ถูกเวลา และถูกสถานที่

4. Safety ความปลอดภัย หมายถึง การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีความปลอดภัย ไม่เป็นอันตรายกับพนักงาน ซึ่งส่งผลให้มีความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

5. Morale ขวัญกำลังใจในการทำงาน หมายถึง การสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ให้เอื้อต่อการทำงานของพนักงานที่จะปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ

6. Environment สิ่งแวดล้อม หมายถึง การดำเนินธุรกิจโดยไม่ทำลายสิ่งแวดล้อม และ ชุมชน

7. Ethics จรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ หมายถึง การดำเนินธุรกิจโดยไม่เอาเปรียบทุกๆ ฝ่ายที่เกี่ยวข้อง คือ ลูกค้า ผู้จัดหาสินค้าพนักงาน ผู้ถือหุ้น คู่แข่ง ภาครัฐ สังคม และสิ่งแวดล้อม

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

เทคนิคและเครื่องมือเพื่อการปรับปรุงการเพิ่มผลผลิตในองค์การ

เทคนิคพื้นฐาน

1. กิจกรรมเพื่อความปลอดภัย คือ กิจกรรมเสริมสร้างความรู้และทัศนคติเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงานให้กับพนักงาน

2. กิจกรรม 5ส คือ กิจกรรมเพื่อสร้างความเป็นระเบียบเรียบร้อยในสถานที่ทำงาน

3. วงจร PDCA คือ วงจรเพื่อการบริหารและการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง

4. กิจกรรมข้อเสนอแนะ คือ กิจกรรมที่เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเสนอความคิดใหม่ๆ ซึ่งสามารถปฏิบัติได้และเป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงงานที่ปฏิบัติอยู่แล้วให้ดีขึ้น

5. กิจกรรมกลุ่มย่อย คือ กิจกรรมเพื่อการแก้ปัญหาและปรับปรุงงานอย่างเป็นระบบ โดยการร่วมกลุ่มของผู้ปฏิบัติงานจำนวน 3-10 คน

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

เทคนิคขั้นสูง

1. การบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management : TQM) คือ ระบบการบริหารงานที่เน้นคุณภาพ โดยมุ่งความพึงพอใจของลูกค้าเป็นสำคัญ

2. การบำรุงรักษาทวีผลแบบทุกคนมีส่วนร่วม (Total Productive Maintenance : TPM) คือ ระบบการบำรุงรักษาเครื่องจักรที่เน้นให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาเครื่องจักรด้วยตนเอง เพื่อให้เครื่องจักรมีประสิทธิภาพสูงสุดและคงอายุการใช้งานนานที่สุด

3. การผลิตแบบทันเวลาพอดี (Just In Time : JIT) คือ ระบบการผลิตที่มุ่งเน้นการผลิตเฉพาะชิ้นส่วนที่จำเป็น ในเวลาที่จำเป็น เมื่อเวลาที่จำเป็นเท่านั้น เพื่อมุ่งขจัดความสูญเปล่าต่างๆ 

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ความหมายของการเพิ่มผลผลิต

การเพิ่มผลผลิต  (Productivity)     ได้มีผู้ให้ความหลากหลายแตกต่างกันไป  เช่น  การปรับปรุงประสิทธิภาพในการผลิต    การเพิ่มปริมาณผลผลิต   เป็นต้น   ซึ่งความหมายการเพิ่มผลผลิตสามารถแบ่งออกเป็น  2  แนวคิด  คือ

1.  การเพิ่มผลผลิตตามแนวคิดทางวิทยาศาสตร์    หมายถึงอัตราส่วนระหว่างปัจจัยการผลิตที่ใช้ไป (Input)  (แรงงาน   เครื่องมือ   วัตถุดิบ   เครื่องจักร   พลังงาน  และอื่น ๆ )   กับผลผลิตที่ได้จากกระบวนการผลิต  (Output)  (ตู้เย็น   รถยนต์   การขนส่ง)   สามารถคำนวณได้จากการเพิ่มผลผลิต  (Productivity)       =     ผลผลิต  (Output) ปัจจัยการผลิต   (Input)   ซึ่งทำได้ทั้งการวัดเป็นจำนวนชิ้น   น้ำหนัก   เวลา    ความยาว   และการวัดตามมูลค่าในรูปของตัวเงิน

2.  การเพิ่มผลผลิตตามแนวคิดทางเศรษฐกิจและสังคม   หมายถึงการที่จะหาทางปรับปรุงสิ่งต่าง ๆ  ให้ดีขึ้นอยู่เสมอ   โดยมีความเชื่อว่าเราสามารถทำสิ่งต่าง ๆ   ในวันนี้ให้ดีกว่าเมื่อวานนี้และวันพรุ่งนี้จะดีกว่าวันนี้    ซึ่งเป็นความสำนึกในจิตใจ   (Consciousness   of   Mind)   เป็นความสามารถหรือพลังความก้าวหน้าของมนุษย์ที่จะแสวงหาทางปรับปรุงสิ่งต่าง ๆ   ให้ดีขึ้นเสมอ  ทั้งเรื่องของการประหยัดทรัพยากร    พลังงาน   และเงินตรา   ที่ต้องร่วมมือปรับปรุงเร่งรัดการเพิ่มผลผลิตในทุกระดับ   เพื่อหาความเจริญมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศไทยโดยรวม

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

แนวความคิดในการเพิ่มผลผลิต

แนวคิดทางวิทยาศาสตร์

การเพิ่มผลผลิตตามแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ คือ การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรในการ ผลิตอยางคุมคา เกิดประโยชนสูงสุด ซึ่งการเพิ่มผลผลิตตามแนวคิดนี้อาจใชวิธีการลดตนทุน ลดการสูญเสีย ปรับปรุงกระบวนการผลิต และมุงเน้นการทำงานอยางมีประสิทธิภาพ

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

แนวคิดทางเศรษฐกิจและสังคม 

การเพิ่มผลผลิตตามแนวคิดทางเศรษฐกิจและสังคม เป็นทัศนคติในจิตใจของคน ที่จะแสวงหาทางปรับปรุงสิ่งต่างๆให้ดีขึ้นอยู่เสมอ บนพื้นฐานของความเชื่อในความก้าวหน้าและความสามารถของมนุษย์ว่าเราสามารถทําวันนี้ให้ดีกว่าเมื่อวานและพรุ่งนี้จะต้องดีกว่าวันนี้

แนวคิดเรื่องการเพิ่มผลผลิตนั้น เริ่มต้นจากการที่ Frederick W. Taylor เฟรดเดอริค ดับบลิว เทเลอร์ ได้นำแนวคิดตามหลักวิทยาศาสตร์มาใช้ในการบริหารช่วงปี ค.ศ. 1911 โดยเริ่มศึกษาและหาวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพด้านการผลิต อันเนื่องมาจากปัญหาที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากวิธีการจัดการที่ยังมีข้อบกพร่องทั้งในด้านความรับผิดชอบของพนักงาน มาตรฐานการปฏิบัติงาน นโยบายของผู้บริหารซึ่งอยู่ในสภาวการณ์ที่ไม่มีกฎเกณฑ์ที่แน่นอน พนังงานอาจได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานที่ตนเองไม่มีความรู้ หรือขาดความถนัด ขาดทักษะในการทำงานสิ่งเหล่านี้ส่งผลให้การผลิตตกต่ำลงได้ทั้งสิ้น

เทเลอร์สนใจการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ไม่เพียงแต่ลดต้นทุนและเพิ่มกำไรเท่านั้นแต่ยังเพิ่มค่าตอบแทนสำหรับแรงงานโดยผ่านการเพิ่มผลผลิต เนื่องจากความกลัวของคนงานที่ว่าพวกเขาอาจจะต้องออกจากงาน จากการผลิตที่น้อยลงแทนที่จะมากขึ้น เทเลอร์คิดว่าปัญหาของการผลิตเนื่องมาจากฝายการจัดการและฝ่ายแรงงาน ผู้บริหารและคนงาน มุ่งส่วนที่เป็นส่วนเกินที่ได้จากผลผลิต ซึ่งเกี่ยวข้องระหว่างค่าจ้างและกำไร     เทเลอร์พิจารณาการเพิ่มผลผลิตโดยปราศจากการใช้แรงงานและแรงจูงใจของคนเพิ่มขึ้น

หลักการดังกล่าวถูกนำเข้าสู่ภาคปฏิบัติโดยพิจารณาปริมาณงานต่อวัน การค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย การศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหวในการทำงานได้นำมาใช้อย่างมาก แผนการจ่ายเงินขึ้นอยู่กับผลผลิตที่ใช้โดยพยายามเพิ่มสาวนเกิน ซึ่งเทเลอร์เรียกว่า การเพิ่มผลผลิต (Productivity) เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานที่ทำการผลิตได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลผลิตของเขา ทำให้เกิดสิ่งจูงใจแก่คนงานในการทำงาน เกิดการปรับปรุงการผลิต และการให้ผลตอบแทนตามผลผลิต เทคนิคนี้ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลาย

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

หลักการของเทเลอร์ (Taylor ‘ s Principles)

1.ใช้หลักวิทยาศาสตร์ความรู้ด้านการจัดองค์การแทนกฎการนับ (Rules of Thumb)

2.การยอมรับความกลมกลืนในกิจกรรมกลุ่มมากกว่าการไม่ปรองดองกัน

3.มุ่งสู่ความร่วมมือมากกว่าความไม่มีระเบียบของบุคคล

4.การทำงานเพื่อผลผลิตสูงสุดมากกว่าผลผลิตในวงจำกัด

5.พัฒนาคนงานทุกคนให้ใช้ความสามารถสูงสุด และสร้างความมั่นคงให้แก่บริษัท

การจัดการตามแนวคิดของเทเลอร์นี้ องค์การจะต้องทำการศึกษาส่วนต่างๆ อย่างละเอียดจึงพัฒนาให้ได้มาซึ่งวิธีการทำงานที่ดี และเหมาะสมสำหรับการทำงานกาคัดพนักงานและการฝึกพนักงานให้ทำงานได้ ฝ่ายบริหารจะต้องประสานงานเพื่อให้เกิดความร่วมมือด้วยความสมัครใจ

การปฏิบัติงานตามวิธีการทำงานที่ผ่านการทดลองและตรวจสอบแล้วว่าเป็นการวิธีการทำงานที่ดีที่สุด ฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงานจะต้องแบ่งแยกความรับผิดชอบ ตามที่ฝ่ายบริหารได้วางแผนและกำหนดไว้ พนักงานแต่ละคนจะต้องทำงานได้ภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยไม่ต้องบังคับ

ฝ่ายบริหารจะได้รับประโยชน์จากการที่ผลผลิตเพิ่มขึ้น จากการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพของพนักงาน ฝ่ายพนักงานจะได้ค่าตอบแทนจากการทำงานในอัตราสูงขึ้น การนำหลักวิทยาศาสตร์มาใช้ในการบริหารงาน ทำให้ผลผลิตเพิ่มมากขึ้น เนื่องจากสามารถตรวจสอบการปฏิบัติงานได้ในทุกขั้นตอน และมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของพนักงาน ฝ่ายบริหารจะต้องให้ความสำคัญในการที่ผลักดันให้เกิดผลผลิตบนพื้นฐานความร่วมมือจากกลุ่มคนฝ่ายต่างๆตั้งแต่นายจ้าง ลูกจ้าง และประชาชนทั่วไป เนื่องจากการเพิ่มผลผลิตนั้นก่อให้เกิดผลผลิตในกลุ่มคนทั่วไป การมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายในการผลักดันให้เกิดผลผลิต ซึ่งเป็นหลักพื้นฐานของการเพิ่มผลผลิต

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

เหตุผลของการเพิ่มผลผลิต

การเพิ่มผลผลิต เป็นเครื่องมือช่วยในการวางแผนการผลิตในอนาคต เช่น การกําหนด ผลิตผลในสัดส่วนที่ เหมาะสมกับความต้องการ ไม่ก่อให้เกิดส่วนเกินอันเป็นการเสียทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี เป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้เกิดการเพิ่มผลผลิตที่สูงขึ้น ทําใหหต้นทุนต่อหน่วยต่ำลง สามารถสู้กับคู่แข่งขันในตลาดทั้งในและต่างประเทศได้ การปรับปรุงการเพิ่มผลผลิตไม่ใช้เป้าหมายในตัวของมันเองแต่เป็นวิถีทางที่จะนําไปสู่ เป้าหมาย นั่นก็คือ การยกระดับมาตรฐานการครองชีพและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของประชาชนคน ในชาติในยามเศรษฐกิจดี การเพิ่มผลผลิตจะเป็นวิถีทางที่ จะทําให้ทุกคนได้ผลตอบแทนหรือ ค่าจ้างดีขึ้น และในยามเศรษฐกิจตกต่ำ การเพิ่มผลผลิตจะเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์การทั้งหลาย อยู่รอดและสู้กับคู่แข่งได้ สามารถลดต้นทุนและรักษาระดับการจางงานไว้ได้ โดยไม่ต้องปลด คนงานออก นั่นหมายความว่า การเพิ่มผลผลิตก่อให้เกิดความมั่นคงในชวิต โลกของการแข่งขันในปัจจุบัน องค์การที่สามารถบริหารงานของตนได้อย่างมี ประสิทธิภาพ สามารถใช้เทคโนโลยีและทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด จะสามารถยืนหยัดอยู่ในจุดที่สู้กับคู่แข่งขันได้ ดังนั้นจึงมีความจําเป็นที่ เราต้องปรับปรุงการเพิ่มผลผลิตอย่าง ต่อเนื่อง 

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ประเภทของการเพิ่มผลผลิต

ความสัมพันธ์กับลูกค้า และความพึงพอใจของลูกค้า

· องค์กรมีวีธีการอย่างไรในการจัดการกับข้อร้องเรียนของลูกค้า องค์กรมีวิธีการอย่างไรที่ทำให้มั่นใจว่าข้อร้องเรียนเหล่านั้นได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิผลและทันท่วงที และองค์กรมีวิธีการอย่างไรในการรวบรวม และวิเคราะห์ข้อร้องเรียนเพื่อใช้ในการปรับปรุงทั่วทั้งองค์กร รวมทั้งให้คู่ค้านำไปใช้ในการปรับปรุง

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

การวางแผนด้านทรัพยากรบุคคล

· องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการกำหนดคุณลักษณะ และทักษะที่จำเป็นของพนักงานที่องค์กรต้องการเพื่อให้ตอบสนองต่อแผนการเพิ่มผลผลิต
· ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กร รวมถึงการให้ข้อมูลป้อนกลับสนับสนุนการทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีและส่งผลต่อการบรรลุแผนปฏิบัติการด้านการเพิ่มผลผลิตขององค์กรอย่างไร และการบริหารค่าตอบแทน การยกย่องชมเชย ตลอดจนการให้รางวัลและสิ่งจูงใจกับพนักงานที่มีผลการดำเนินการที่ดีเหล่านั้น
· องค์กรมีวิธีการอย่างไรในการทำให้การสื่อสาร การแบ่งปันทักษะระหว่างผู้ที่อยู่ต่างหน่วยงาน ต่างภาระงาน และต่างสถานที่เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

การวัดการเพิ่มผลผลิต

1. การวัดการเพิ่มผลผลิตเป็นการคำนวณหาผลลัพธ์จากผลิตผลส่วนด้วยปัจจัยการผลิตแต่ต้อคำนึงด้วยว่าผลิตผลที่นำมาใช้วัดนั้นต้องมีคุณภาพด้วย
2. การเพิ่มผลผลิตของหน่วยงานจะสูงขึ้นได้ เพราะการเพิ่มผลผลิตในระดับบุคคลและในระแผนกสูงขึ้น
3. ประสิทธิผลหมายถึงระดับความสำเร็จของวัตถุประสงค์ เช่น ความสามารถในการสนองความต้องการของลูกค้า ส่วนประสิทธิภาพหมายถึงการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างคุ้มค่า โดยไม่ให้เกิดความสูญเปล่า หรือสูญเสีย
4. วัตถุประสงค์ระยะยาวของการวัดการเพิ่มผลผลิตคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ความหมายการวัดการเพิ่มผลผลิต
      สาระสำคัญของการเพิ่มผลผลิตก็คือการสะท้อนภาพของความทุ่มเทพยายามของผู้ที่เกี่ยวของ เราได้ศึกษามาแล้วว่า การเพิ่มผลผลิตคืออัตราส่วนระหว่างผลิตผลและปัจจัยการผลิตดังนั้น ไม่ว่าเราจะมีหน้าที่การงานอะไรก็ตาม เราต้องสามารถแยกแยะให้ได้ว่าอะไรคือผลิตผลและอะไรคือปัจจัยการผลิต

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ความสำคัญของการวัดการเพิ่มผลผลิต 
ในยุคแห่งการแข่งขันการวัดการเพิ่มผลผลิตได้มีบทบาทต่อการตัดสินใจในการดำเนินงานชัดเจนมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ประกอบการจะต้องมองถึงผลได้ผลเสียของการลงทุน เราคงได้ยินข่าวสารเรื่องนักลงทุนต่างประเทศย้ายฐานการผลิตมายังประเทศไทยหรือประเทศในภูมิภาคนี้เพราะได้เปรียบเรื่องค่าแรงกันอยู่เสมอสาเหตุสำคัญที่มีการย้ายฐานการผลิตก็เพราะนักลงทุนเหล่านั้นได้ทำการวัดการเพิ่มผลผลิตโดยคร่าว ๆ แล้ว พบว่าคุ้มค่ากว่า
ยกตัวอย่างเช่น หากการผลิตรถยนต์ 1 คัน ในประเทศไทยทำให้นักลงทุนต้องจ่ายค่าแรงน้อยกว่าการผลิตในประเทศเยอรมัน นักลงทุนย่อมที่จะเลือกมาตั้งฐานการผลิตในประเทศไทย แต่ตราบใดก็ตามที่นักลงทุนพบว่าค่าแรงของประเทศอื่นถูกกว่าประเทศไทย ก็ย่อมมองหาลู่ทางที่จะย้ายฐานการผลิตไปยังประเทศนั้น เพราะคุ้มค่ามากกว่าโดยการเปรียบเทียบผลได้ผลเสียที่คำนวณได้จากการวัดการเพิ่มผลผลิต

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ดัชนีวัดผลการปฏิบัติงาน

ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และการเพิ่มผลผลิต
แนวคิดหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการวัดการเพิ่มผลผลิตก็คือแนวคิดเรื่องประสิทธิผลและประสิทธิภาพ การผลิตที่มีประสิทธิผลก็คือการผลิตสิ่งที่ต้องการ หากเป็นสินค้าที่จำหน่ายในท้องตลาด ต้องเป็นสินค้าที่สามารถสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าและสามารถจำหน่ายได้ สำหรับประสิทธิภาพก็คือการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า โดยไม่ให้เกิดความสูญเปล่าหรือสูญเสีย ต่อไปนี้เราจะได้ศึกษารายละเอียดของประสิทธิผลและประสิทธิภาพ

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ปัจจัยที่มีอิทธิพลของการเพิ่มผลผลิต 

• ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเพิ่มผลผลิต ในการเพิ่มผลผลิตจะต้องอาศัยปัจจัยหลาย ๆ อย่างประกอบกัน เช่น อิทธิพลภายนอกองค์การ ขบวนการผลิต ความสามารถในการผลิต สินค้าคงคลัง และกำลังแรงงาน ซึ่งแต่ละปัจจัยย่อย ๆ อื่น ๆ ประกอบอีก (ดูแผนภูมิประกอบ) การเพิ่มผลผลิตจะใช้เพียงปัจจัยหนึ่งปัจจัยใดจะได้ผลลัพธ์ออกมาไม่ค่อย สมบูรณ์นัก เพราะทุกปัจจัยจะมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน แต่เราสามารถให้น้ำหนักของความสำคัญในแต่ละปัจจัยไม่เท่ากันได้แล้วแต่ สถานการณ์แวดล้อม

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้งานการเพิ่มผลผลิตประสบความสำเร็จ
★ 1. ความเข้าใจในเป้าหมายที่ชัดเจน รวมถึงวิสัยทัศน์การทำงาน ที่แทรกซึมเข้าไปเป็นวัฒนธรรมองค์กร
และพนักงานใช้ในการทำงานร่วมกัน
★ 2. ผลผลิตของบริษัท ที่เป็นมากกว่า ผลของการทำงาน แต่เป็นผลผลิตที่ส่งผลกระทบต่อสังคม
★ 3. ความซื่อสัตย์และความโปร่งใสขององค์กร ที่ใช้ในการติดต่อการสื่อสารไปยังลูกค้า
เพื่อสร้างความไว้ใจ และความเชื่อถือให้เกิดตามมา
★ 4. การวางแผนสร้างความสัมพันธ์ระะหว่างองค์กรกับลูกค้า ให้เกิดขึ้นในระยะยาว
★ 5. พนักงานเข้าใจถึงวิธีการทำงานเป็นทีม และทำงานร่วมกันเป็นอย่างดี
★ 6. การมองไปในระยะยาว ถึงการรักษาไว้ซึ่งมาตราฐานที่ดีขององค์กร
★ 7. การที่พนักงานเข้าใจว่า วิธีที่จะสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ นั้น จะต้องรีดขีดพลังความสามารถของตัวเองออกมามากที่สุด และต้องปฏิบัติตามข้อตกลงขององค์กร
★ 8. หัวหน้าและพนักงานมองอนาคตไปในทิศทางเดียวกัน และกำลังปฏิบัติการเพื่อมุ่งไปยังอนาคตนั้น
★ 9. องค์กรปรับปรุงกลยุทธ์ไปเรื่อยๆ อย่างต่อเนื่อง
โดยมุ่งความสนใจ ไปที่การพัฒนาความสามารถ และเพิ่มประสบการณ์ให้กับพนักงาน
★ 10. องค์กรวางโครงสร้างในการทำงานเป็นทีม ให้เล็ก กระชับ และใช้งานได้ง่าย แต่วางเป้าหมายไปสู่ความสำเร็จให้มีความยิ่งใหญ่

😈😈😈😈😈😈😈😈😈😈

❤หลักบริหารงานในองค์กร❤

❤หลักการบริหารงานในองค์กร❤

✌การบริหารงาน คือ การดำเนินงานเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้โดยอาสัยทรัพยากรหรือปัจจัยต่างๆ ที่จำเป็นต่อบริหาร เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสุงสุดการบริหารและการพัฒนาองค์การถือเป็นศิลปะอย่างหนึ่งในการดำเนินงานให้เป็นผลสำเร็จ กล่าวคือ ผู้บริหารไม่ใช่เป็นผู้ลงมือปฏิบัติ แต่ จะเป็นผู้ใช้ศิลปะในการทำให้ผู้ปฏิบัติ ทำงานจนสำเร็จตามจุดมุ่งหมายตามที่ผู้บริหารตั้งใจ ผู้บริหารยุคปัจจุบันต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่หลากหลาย ท้าทาย และเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมมาก จะต้องทำงานโดยมุ่งเน้นแก้ปัญหาที่ซับซ้อนตลอดเวลา ต้องเผชิญกับการแข่งขัน ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับต่างๆ นับวันงานบริหารจะยิ่งยุ่งยากมากขึ้น อัน เนื่องมาจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด ภาวะวิกฤติทางด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น ลักษณะงานบริหารจึงไม่แน่นอน เสี่ยงกับสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงและความหลากหลายต่างๆ แต่ในขณะเดียวกันเมื่อเกิดภาวะที่ท้าทาย เหล่านี้ ผู้บริหารก็ควรแสวงหาโอกาสและสร้างความได้เปรียบให้เกิดแก่องค์การ (เปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาส) โดยการมุ่งเน้นพัฒนาองค์การในรูปแบบต่างๆ อย่างเป็นระบบ โดยไม่คำนึงถึงตัวบุคคลแต่ให้พิจารณาที่ผลงานเป็นหลัก✌
✌ลักษณะสำคัญของการพัฒนาองค์การการ พัฒนาองค์การจะมีลักษณะต่างๆ หลายประการ ซึ่งผู้บริหารระดับสูงและทีมที่ปรึกษาจะต้องพิจารณาควบคู่กันไป เช่น การพัฒนาจะมุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมขององค์การ (Organization Cultural), ค่านิยม (Value) และ ทัศนคติของบุคคลภายในองค์การ โดยการพัฒนาจะต้องกระทำเป็นระบบ เช่น ระบบโครงสร้างใหม่ ซึ่งจำเป็นจะต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง มีการสอดแทรกข้อคิด (Intervention) เพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาจะต้องเริ่มที่ผู้บริหารระดับสูงสุดและ คณะกรรมการบริหารจะต้องให้ความร่วมมือในการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น เพื่อวัดประสิทธิภาพที่ได้จากการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การจะต้องใช้เทคนิค และเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อพัฒนาความสามารถของบุคคล และมุ่งขจัดความขัดแย้งในองค์การ✌ 
✌การพัฒนาองค์การอย่างเป็นระบบควร มีการสร้างแผนแม่แบบในการเปลี่ยนแปลง จะต้องมีการประเมินสถานการณ์ขององค์การ เพื่อให้เห็นช่องว่างของความแตกต่างระหว่างองค์การในปัจจุบันกับองค์การที่ ควรจะเป็นในอนาคต หลังจากนั้นจะต้องมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคขององค์การ เพื่อที่จะนำจุดแข็งขององค์การมาผลักดันการพัฒนาองค์การ โดยมีกลไกการควบคุมทิศทางที่แน่นอน การพัฒนาองค์การจะต้องพิจารณาว่าองค์การที่จะพัฒนาเป็นแบบเปิดหรือแบบปิด ถ้าเป็นองค์การแบบเปิด ทุกคนจะต้องมีส่วนร่วมแก้ปัญหาร่วมรับผิดชอบโดยเน้นที่เป้าหมายขององค์การเป็นหลัก ลักษณะโครงสร้างขององค์การจะเป็นแบบกว้าง อาศัยการให้คำแนะนำมากกว่าสั่งการ การ บริหารงานลักษณะนี้ พนักงานจะมีความซื่อสัตย์และมีจิตสำนึกในความสำเร็จของงานมากกว่าตัวบุคคล แต่ถ้าหากองค์การเป็นแบบปิดหรือแบบระบบราชการ การพัฒนาองค์การจะทำได้ยากลำบาก ทั้งนี้เนื่องมาจากมีการแบ่งงานตามหน้าที่ ลักษณะงาน ซ้ำๆ กัน มี ความรับผิดชอบตามหน้าที่ของหน่วยงานที่สังกัดอยู่ มีสายการบังคับบัญชาในลักษณะแนวดิ่ง ยึดถือตัวบุคคลเป็นหลักไม่เน้นทีมงานและความสำคัญของงาน ลักษณะเช่นนี้พัฒนาได้ยาก เนื่องจากมีแรงต้านมากเห็นแก่ญาติพวกพ้องครอบครัว ผู้บริหารสูญเสียอำนาจมีความเกรงอก เกรงใจ ไม่สามารถบริหารงานให้บรรลุเป้าหมายได้ สาเหตุที่องค์การจะต้องมีการพัฒนาเพื่อช่วยให้หน่วยงานมีกฎระเบียบน้อยลง และ ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขจัดอุปสรรคในการติดต่อสื่อสาร มุ่งเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การและสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของ สนับสนุนให้ทำงานร่วมกันระหว่างแผนกเพื่อเป้าหมายขององค์การที่สูงขึ้น นอก จากนั้นยังเกิดจากแรงผลักดันภายในและแรงผลักดันภายนอกที่ทำให้องค์การต้อง พัฒนา แรงผลักภายในหมายความถึงการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ การเปลี่ยนโครงสร้างใหม่ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมองค์การ ค่านิยม วัฒนธรรม ความอึดอัดในการทำงาน ความขัดแย้งในกฎระเบียบ อัตราการเข้าออกของพนักงานสูง ส่วนแรงผลักดันภายนอก ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงในวงการธุรกิจ เช่น การเปลี่ยนแปลงของตลาด การเปลี่ยนแปลงกำลังคน การ ขาดแคลนแรงงาน การหันมาใช้เครื่องจักร การไม่สามารถบริการลูกค้าได้ การเปลี่ยนผู้บริหาร และการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาใช้ การพัฒนาองค์การจะต้องเปลี่ยนแปลงระบบทั้งหมดขององค์การ เช่น แรงงานคน โครงสร้างและระบบงาน งานและปัญหา เทคโนโลยี โดยมี สิ่ง แวดล้อมเป็นตัวประกอบ เช่น สังคม การเมือง และเศรษฐกิจ โดยมีแรงผลักดันภายนอกและภายในเป็นตัวกระตุ้นให้มีการปรับโครงสร้างเดิมให้ เป็นโครงสร้างใหม่✌
✌ความจำเป็นในการพัฒนาองค์การ การบริหารงานเพื่อการปรับเปลี่ยนองค์การจะต้องคำนึงถึงความเป็นจริง โดยไม่คำนึงถึงศักดิ์ศรีและความต้องการของคน การบริหารงานระบบนี้ จึง ไม่ค่อยยอมรับคุณค่าและวิธีการทำงานของคน เพราะสายการบังคับบัญชากำหนดไว้แน่นอนตายตัวว่าจากใครถึงใคร การแบ่งงานจะแบ่งตามความชำนาญเฉพาะอย่าง การบรรจุ เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ขึ้น อยู่กับความสามารถ ส่วนความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลนั้นมีจำกัด แต่ละคนในหน่วยงานจึงใช้ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของตนเพื่องานของ ตนมากกว่าเพื่องานส่วนรวม ✌
✌Worren G Bennis ชี้ ให้เห็นว่าคนมีการศึกษาสูง ระบบการสื่อสารเจริญก้าวหน้า เทคโนโลยีการผลิต และการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางการเมืองบ่อย ประชาชนได้มีส่วนร่วมการเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ขนาดขององค์การและความต้องการของผู้บริหารหรือสมาชิกในองค์การเพิ่มจำนวนมาก ขึ้น ระบบการบริหารแบบเดิมเมื่อ 20 ปี ที่ผ่านมาไม่สามารถทำให้ทุกหน่วยขององค์การเจริญเติบโตได้ เนื่องจากมีขั้นตอนการทำงานที่ยุ่งยาก ซับซ้อนเสียจนไม่อาจให้บความซับซ้อนของเทคโนโลยีใหม่ๆ ก็เช่นกัน จำเป็นต้องฝึกฝนให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถในการประสานกิจกรรมภายใน องค์การให้มากขึ้น ใน แง่ของค่านิยมของคนเราจะพบว่า คนมีอิทธิพลต่อระบบการทำงานขององค์การและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการบริหารงาน ของผู้บังคับบัญชาอย่างมาก เช่น คนในปัจจุบันมีแนวความคิดใหม่ๆ สภาพแวดล้อมเป็นแรงจูงใจทำให้มีความคาดหวังว่าจะได้รับการตอบสนองทางจิตใจ เพิ่มมากขึ้น แนวความคิดเกี่ยวกับอำนาจควรอยู่บนรากฐานของเหตุผล โดยอาศัยความร่วมแรงร่วมใจมากกว่าการกดขี่ ข่มเหง ทำให้เกิดความไม่กล้าและความเกรงใจ แนวความคิดเกี่ยวกับค่านิยมจะเปลี่ยนจากการมองคนเป็นเครื่องจักรให้กลายเป็น ทำอย่างไรจึงจะทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข .การ พัฒนาองค์การมิได้หมายถึงการพัฒนาแต่เฉพาะองค์การที่มีปัญหาเท่านั้น หากแต่องค์การที่มีความเจริญรุ่งเรืองอยู่แล้วก็ควรได้รับพัฒนาให้เจริญยิ่ง ขึ้น เพราะเมื่อใดที่คิดว่าองค์การของตนมีความเจริญและมีการพัฒนาที่ดีแล้วจึง หยุดนิ่ง ก็เท่ากับว่ากำลังเดินถอยหลังตลอดเวลา ผู้บริหารจึงควรมีการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ โดยอาศัยหลักการดังนี้ 1.กำหนด✌
✌1กำหนดเป้าหมาย(Goal Sating) ควรมีการประชุม อภิปราย เพื่อกำหนดนโยบายร่วมกันทั้งฝ่ายผู้บริหารและสมาชิกในองค์การอย่างชัดเจน และตรงไปตรงมา✌
✌2.ความเข้าใจในสถานการณ์ (Understand Relations) ต้องอาศัยความเข้าใจร่วมกัน เพราะความต้องการของบุคคลจะเป็นตัวอิทธิพลอย่างยิ่งต่อพฤติกรรมการทำงาน✌
✌3.การปรับปรุงสัมพันธ์ภาพ(Improving Relations) การมีสัมพันธ์ภาพที่ดีต่อกันในองค์การถือเป็นผลพลอยได้ขององค์การ แต่ไม่ว่าคนในองค์การจะมีสัมพันธภาพ ที่ดีต่อกันหรือไม่ก็ตาม ควรได้รับการเปิดเผย เพื่อให้ต่างฝ่ายได้รู้ถึงปัญหา เมื่อรู้ถึงปัญหาทุกคนจะพยายามปรับตัวเข้าหากันและตั้งใจทำงานมากขึ้น✌
✌4ให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมใน การดำเนินการ การแก้ปัญหา การตัดสินใจ การให้ความสนับสนุนและความร่วมมือ ทั้งนี้ควรคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลง การแก้ปัญหา ระบบการทำงานของมนุษย์ขึ้นอยู่กับดุลภาพของงาน (Balance of force) ภายในระบบของหน่วยงานนั้นๆ5.(Linking) แนวยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์การ คือ ความสามารถในการโน้มน้าวคนในหน่วยงานให้มีความเข้าใจที่ดีต่อกันมากที่(Linking) แนวยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์การ คือ ความสามารถในการโน้มน้าวคนในหน่วยงานให้มีความเข้าใจที่ดีต่อกันมากที่สุด 888✌


✌การเลือกขนาดขององค์การ (Choosing the span) ผู้บริหารหรือผู้ประกอบการ จะ ต้องศึกษาและพิจารณาถึงโครงสร้างขององค์การของตนเองว่ามีความซับซ้อนมากน้อย เพียงใด หรือมีสายการบังคับบัญชากี่ระดับชั้นซึ่งจะเป็นอุปสรรค์ต่อการรายงาน (Reporting) การปฏิบัติงาน (Operation) การสั่งการ (Directing) การควบคุม (Controlling) หรือไม่ จำนวนชั้นเท่าไรจึงจะเหมาะสมเป็นที่คาดการณ์ได้ยาก Lyndall Urwick พบว่าสายการบังคับบัญชาที่มีขั้นตอนหรือระดับย่อยในการบังคับบัญชาที่ดีที่สุด คือ 4 ชั้น ส่วนระดับต่ำสุดขององค์การ ถูกมอบหมายให้รับผิดชอบต่อการทำหน้าที่เฉพาะหรือดูแลไม่ควรเกิน 8หรือ 12ชั้น✌
✌ปัญหาของระดับชั้นขององค์การ(Problem with organization levels) มีแนวโน้มว่าการพิจารณาองค์การ ต้อง วิเคราะห์ถึงประสิทธิภาพในการทำงานของแต่ละแผนกจากบนสุดถึงล่างสุด โดยวิธีการแบ่งกิจกรรมกันทำลดหลั่นลงมา โดยส่วนบนจะทำหน้าที่ในเรื่องของการวางแผนและการวิเคราะห์ ส่วนล่างจะทำหน้าที่ในการปฏิบัติการ ถ้าสายการบังคับบัญชามีมากจะก่อให้เกิดปัญหาตามมา เป็น สิ่งไม่พึงประสงค์ขององค์การ เช่น มีการใช้จำนวนบุคคลมากเกินไป ทำให้เสียค่าใช้จ่ายในการจ้างงานและยังต้องซื้อสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ มากมาย เช่น เครื่องอำนวยความสะดวกในสำนักงาน ทำให้ต้นทุนดำเนินงานสูงขึ้น นอกจากนี้ยังทำให้การติดต่อสื่อสารไม่สะดวกเนื่องจากมีความซับซ้อน การสื่อความหมายอาจผิดพลาดไปจากที่ต้องการ การควบคุมดูแลไม่ทั่วถึงทำให้แผนงานที่วางไว้ไม่ประสบผลสำเร็จ แต่ถ้าองค์การมีการจัดระดับองค์การที่สั้นเข้า การติดต่อสื่อสารระหว่างผู้บริหารกับพนักงานทำได้โดยตรง โอกาสสื่อความผิดพลาดก็จะมีน้อย การควบคุมให้พนักงานปฏิบัติตามแผนก็ง่าย ปัจจุบันองค์การส่วนใหญ่มักจะมีการ reengineering ภายในองค์การเพื่อให้เกิดความทันสมัย กระชับรวดเร็ว สามารถที่ปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้ทัน การที่จะบอกว่าองค์การขนาดใดควรมีกี่ระดับชั้นการบังคับบัญชานั้นเป็นคำตอบที่ยาก ทั้ง นี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างที่มีผลกระทบกับปัจจัยมูลฐาน เช่น ความสามารถในการเรียนรู้ การเข้ากับคนอื่น การสั่งการ ความซื่อสัตย์ และการยอมรับนับถือ สิ่งที่สำคัญที่สุดขึ้นอยู่กับว่า ผู้บริหารจะจัดสรรเวลาอย่างไร ดังจะแสดงในตารางประกอบคำอธิบายต่อไปนี้1) การฝึกอบรม (Training of subordinates) องค์การ ควรจะมีการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเสมอ เพื่อให้เกิดความชำนาญในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ยังทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน แต่การฝึกอบรมจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ปฏิบัติอยู่ว่าเป็น งานลักษณะใด และขึ้นอยู่กับงบประมาณ✌
✌1) การฝึกอบรม (Training of subordinates) องค์การ ควรจะมีการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเสมอ เพื่อให้เกิดความชำนาญในการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ยังทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน แต่การฝึกอบรมจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับลักษณะของงานที่ปฏิบัติอยู่ว่าเป็น งานลักษณะใด และขึ้นอยู่กับงบประมาณ✌
✌2) การมอบหมายอำนาจหน้าที่ต้องชัดเจน(Clarity of delegation of authority) ผู้ บริหารควรมอบหมายงานที่เห็นว่าสมควรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้กระทำแทน และควรจะมอบหมายทั้งอำนาจและการตัดสินใจไม่ควรจะมอบแต่งาน จะต้องมอบอำนาจให้เขาด้วย และการมอบหมายงานจะต้องชัดเจนว่าจะให้เขาทำอะไรและใช้เวลาในการทำนานเท่าไร แต่วิธีการทำควรให้เขาเป็นผู้คิดเองและควรให้คำแนะนำในกรณีที่เคยเกิดปัญหา หรือคาดว่าจะเกิดเท่านั้น✌
✌3) ความชัดเจนของแผน(Clarity of plan) ผู้ บริหารมีหน้าที่หลักในการวางแผน เพื่อจะได้วางแผนให้ครอบคลุมทุกสิ่งในองค์การ ไม่ว่าจะเป็นวัตถุประสงค์ ทรัพยากรต่างๆ อำนาจหน้าที่ของแต่ละฝ่าย กฎระเบียบต่างๆ ในองค์การ ผู้บริหารจะกำหนดไว้อย่างละเอียดและชัดเจน เพื่อไม่ให้ผู้ปฏิบัติเกิดการสับสน✌
✌4) การใช้จุดประสงค์มาตรฐาน(Use of objective standard) ผู้ จัดการจะต้องกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์การให้แน่นอนและตั้งเป็นมาตรฐาน เพื่อให้ผู้ปฏิบัติดำเนินการตามวัตถุประสงค์ได้อย่างถูกต้อง แต่ในการกำหนดวัตถุประสงค์จะต้องสามารถปรับเปลี่ยนให้รับกับการเปลี่ยนแปลง ที่อาจเกิดขึ้น✌
✌5) เทคนิคการติดต่อสื่อสาร(Communication techniques) ผู้ บริหารควรมีทักษะในการติดต่อสื่อสารเพราะการมอบหมายงานจะประสบความสำเร็จ หรือไม่ ขึ้นอยู่กับการสื่อความหมายและเทคนิคในการสื่อสาร องค์การขนาดใหญ่มักจะมีข้อผิดพลาดในเรื่องของการสื่อสารที่คลาดเคลื่อนได้ ง่าย✌
✌6) จำนวนของการติดต่อระหว่างบุคคลในฝ่ายต่างๆ(Amount of personal contact needed) ลักษณะ โครงสร้างขององค์การแบบกว้างเหมาะสำหรับองค์การที่มีการติดต่อสื่อสารกันมาก ทั้งนี้เพราะจะช่วยให้ไม่เสียเวลาในการสื่อสารและยังลดความผิดพลาดลงได้✌
✌7) ความผันแปรของระดับขององค์การ(Variation by organization) ระดับ ขององค์การอาจมีการเปลี่ยนแปลงไปตามกิจกรรมองค์การที่เพิ่มขึ้น เช่นมีการผลิตสินค้าหลายประเภทขึ้น องค์การก็จำเป็นจะต้องมีหน่วยย่อยต่างๆ เพื่อรองรับผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ในหน่วยผลิตที่เพิ่มขึ้นนี้ ผู้บริหารจะต้องเข้าไปควบคุมสั่งการให้ทั่วถึงด้วยเพื่อไม่ให้เกิดจุดบกพร่อง กระบวนการบริหารปัจจัย ส่งผลเมื่อมีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงระบบใดๆ ในองค์การ ย่อมส่งผลกระทบต่อระบบอื่นในองค์การเสมอ มีผู้กล่าวว่าประสิทธิภาพของงานจะมุ่งตรงไปสู่ถนนที่ตัดผ่านการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหากมีการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนามักมีปัจจัยที่ส่งผลให้เกิดในสิ่งต่อไป นี้✌
✌1.เกิดบทบาทและเป้าหมายใหม่ขึ้นในองค์การ✌
✌2.การประเมินค่าของคนในองค์การสูงขึ้น✌
✌3.การวินิจฉัยสถานการณ์   จะได้มาจากการสังเกตจากคนหลายกลุ่ม✌
✌4.เกิดการแสวงหาการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน✌
✌5.เกิดการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม ✌
✌6.คนทุกคนในองค์การสามารถระบายความทุกข์ร้อนใจได้✌
✌7.เกิดประสบการณ์ใหม่ขึ้น ✌
✌8.มีการประกาศเป้าหมายใหม่✌
✌9.เริ่มมีการวางแผนเป็นระยะๆ✌
✌10.สมาชิกเริ่มรู้ตัวเองว่ามีอะไรบ้างที่ตนยังไม่รู้ ✌
✌11.ตัดสินใจร่วมกันและสำนึกดีว่า ต้องทำงานร่วมกัน ไม่ใช่ทำงานบนคน ✌
✌12.พบเป้าหมายที่เป็นจริง แต่ละคนมีความเสี่ยงมากขึ้น✌
✌13.สามารถลบล้างระบบเก่า (Unfreezing) กลายเป็นเกิดสิ่งใหม่ๆ ขึ้น✌

นิยามและชนิดของคุณภาพ

.....คุณภาพ หมายถึง ระดับที่กำหนดคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ รูปร่างลักษณะ และความเหมาะสมในการใช้งาน ตลอดจนถึงจุดดีของผลิตภัณฑ์

.....โดยสามารถจำแนกคุณภาพออกได้เป็น 4 ชนิด คือ



.....1.คุณภาพที่บอกกล่าว (Stated quality)
.....หมายถึง คุณภาพที่กำหนดขึ้นระหว่างผู้ซื้อ และผู้ขาย ระดับคุณภาพ จะถูกกำหนดขึ้นจากการคาดหมายของผู้ซื้อ โดยที่ผู้ผลิตจะทำหน้าที่ผลิตให้เป็นไปตามสัญญา
.....2.คุณภาพที่แท้จริง (Real quality)
.....หมายถึง คุณภาพที่แท้จริงของผลิตภัณฑ์ ตั้งแต่เริ่มผลิตจนกระทั่งสินค้าหมดอายุ ระดับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ จะมีคุณภาพสูงเพียงใด จะขึ้นอยู่กับการผลิต ที่เริ่มตั้งแต่การออกแบบผลิตภัณฑ์ ตลอดจนการผลิต ในกระบวนการผลิต จะต้องทำให้ดีที่สุด เพื่อผลผลิตที่ออกมาตามคุณภาพที่คาดคะเนไว้ หากคุณภาพที่แท้จริง ต่ำกว่าระดับคุณภาพที่คาดคะเนไว้ ผลเสียก็จะเกิดกับผู้ผลิต เพราะจะทำให้ เสียค่าใช้จ่ายในการปรับปรุงแก้ไขผลิตภัณฑ์ และอาจจะขายไม่ได้
.....3.คุณภาพที่โฆษณา (Advised quality)
.....หมายถึง คุณลักษณะต่างๆ ของผลิตภัณฑ์ที่ถูกกำหนดโดยผู้ผลิต หรือผู้ขาย เพื่ออ้างถึง สรรพคุณ หรือ รับประกันคุณภาพให้กับลูกค้า ในเชิงการค้า


ที่มา : (WWW.WILDTURKEYBOURBON.COM)

.....4.คุณภาพจากประสบการณ์ (Experienced quality)
.....หมายถึง คุณภาพที่เกิดขึ้น จากประสบการณ์ของผู้ใช้สินค้าเอง คุณภาพจะดีไม่ดีอย่างไร ขึ้นอยู่กับผู้ใช้ หากผู้ใช้นำไปใช้ได้ผลดี ก็จะบอกว่าสินค้านั้นดี หากไม่ดี ก็จะบอกว่าสินค้านั้นไม่ดี ซึ่งคำว่าดีไม่ดีนี้ จะขึ้นอยู่กับเฉพาะตัวบุคคลแต่ละคน
.....จากคำนิยามของคำว่า คุณภาพ ก็จะสามารถให้ความหมายของคำว่าการควบคุมคุณภาพ คือ การควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ให้อยู่ระดับมาตรฐาน ซึ่งจะรวมถึงกิจกรรมต่างๆ หรือผลรวมของกิจกรรมต่างๆ เพื่อป้องกันไม่ให้ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตมา มีข้อบกพร่อง



.....ความจำเป็นในการควบคุมคุณภาพ
.....ในกระบวนการผลิตสินค้าใดๆ ส่วนประกอบที่สำคัญ ที่ทำให้เกิดผลผลิตที่ดี คือ คน เครื่องจักร วัตถุดิบ ถ้าส่วนประกอบทั้ง 3 ไม่บกพร่อง สินค้าที่ผลิตได้ ก็อยู่ในระดับมาตรฐานที่น่าเชื่อถือ สำหรับผู้บริโภค แต่ความเป็นจริง ส่วนประกอบเหล่านี้ จะมีความผันแปร จึงจำเป็นต้องมีการควบคุม ความผันแปรที่เกิดขึ้น ดังนี้

.....1..คน..(People)..เป็นองค์ประกอบหนึ่ง ที่ทำให้เกิดความผันแปรในกระบวนการผลิต ส่วนของความผันแปรจากคน ได้แก่ ความผันแปรเนื่องมาจากการจัดการ (Management) เช่น ขาดการวางแผนที่ดี มีการเปลี่ยนแปลงการจัดการอยู่เสมอ คนงาน (worker) เป็นความผันแปรที่เกิดจาก แรงงานที่ขาดความรู้ ความชำนาญ ความเบื่อหน่าย ซึ่งสิ่งเหล่านี้ส่งผลให้ ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตได้ขาดคุณภาพ

.....2..เครื่องจักร..(Machine)..เป็นส่วนประกอบ ที่ทำให้เกิดความผันแปรในการผลิตได้ เพราะเครื่องจักรที่ใช้ไปนานๆ จะทำให้เกิดการสึกหรอ การทำงานขาดความแม่นยำ ผลผลิตที่ได้ก็ขาดคุณภาพ
.....3..วัตถุดิบ..(Material)..เป็นส่วนประกอบของการผลิต กล่าวคือ ถ้าวัตถุดิบขาดคุณภาพ ผลผลิตที่ได้ก็จะขาดคุณภาพ การควบคุมคุณภาพ จึงถือว่าเป็นความจำเป็นของกระบวนการผลิต เพื่อให้ผลผลิตได้มาตรฐานตามต้องการ

.....ประวัติความเป็นมาของการควบคุมคุณภาพ



ที่มา : www.research.att.com


.....-.ค.ศ.1924
..... Walter A.she whart ชาวอเมริกาได้นำแผนภูมิการควบคุมคุณภาพมาใช้กับบริษัท Bell Telephon Laboratinice


ที่มา : www.research.att.com


.....-.ค.ศ.1926
.....H.F. Dedge และ H.C. Roming นำเอาหลักทางสถิติ มาสร้าง ตารางสุ่มตัวอย่าง ของการตรวจสอบคุณภาพของผลิตภัณฑ์


ที่มา : www.lii.net


.....-.ค.ศ.1940-1945
.....Dr.Edwards.Deming ได้รับเชิญให้มาสอนญี่ปุ่น เกี่ยวกับการควบคุมคุณภาพ ตามหลักทางสถิติ ที่เรียกว่า S Q C (Statistical Quality Control)


ที่มา : www.qimpro.com


.....- ค.ศ.1950
.....Dr..Edwards.Deming สร้างแผนผังควบคุมกระบวนการคล้ายก้างปลา ที่เรียกว่า Flow Diagram และสอนวิธีบริหารคุณภาพ อย่างต่อเนื่องด้วยวิธีง่ายๆ คือ P D C A (Plan-do-check-act)


ที่มา : www.qimpro.com


.....- ค.ศ.1954
.....Dr. Joseph M. Juran ได้รับเชิญให้มาสอนที่ประเทศญี่ปุ่น โดย ดร.ยูรัน กล่าวว่า ต้นเหตุของความบกพร่องผิดพลาด อยู่ที่ผู้บริหาร ระดับสูงร้อยละ 80 หรือ มากกว่า และท่านยังสอน วิธีการควบคุมคุณภาพทุกขั้นตอนการผลิต TQC (Total Quality Control)
.....วิชาการควบคุมคุณภาพ ตามหลักทางสถิติ ให้ญี่ปุ่นที่เรียกว่า การควบคุมคุณภาพทางสถิติ (Statistical Quality Control = SQC) หลังจากนั้นญี่ปุ่นได้มีการพัฒนา เป็นการทำงานเป็นทีม และมีการแข่งขัน ระหว่างกลุ่มทำงาน จึงเกิด กิจกรรมกลุ่มคุณภาพ (Quality Control Circle) หรือ QCC





.....- ค.ศ.1987
.....ได้มีการกำหนดมาตรฐานสากล โดยกำหนดมาตรฐานระบบคุณภาพ ISO



.....ประโยชน์ของการควบคุมคุณภาพ (Benefit of quality control)
ลดค่าใช้จ่าย เช่น ลดการทำให้ผลผลิตเสียหาย ลดการทำงานซับซ้อน ลดการซ่อมแซม หรือแก้ไขผลผลิตใหม่
ลดค่าใช้จ่ายภายนอกในโรงงาน เช่น ค่าโฆษณา ลดการต่อว่าหรือคำตำหนิจากลูกค้า
ทำให้ขายผลผลิตได้ในราคาที่ตั้งไว้ หากผลผลิตไม่มีคุณภาพ ย่อมไม่ได้รับความนิยม อาจจะทำให้ลดราคา ถึงจะขายได้
ทำให้บรรยากาศการทำงานดีขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการพัฒนาคุณภาพต่อไป
ทำให้บรรยากาศในการทำงานดีขึ้น เพราะธุรกิจดำเนินไปด้วยด ีย่อมส่งผลให้พนักงานมีกำลังใจ มีความภาคภูมิใจ




.....ขั้นตอนการควบคุมคุณภาพ.(Step of quality control)


.....เรื่องคุณภาพของผลผลิตนั้น เป็นเรื่องที่ฝ่ายผลิตต้องคำนึงถึง และให้ความสนใจ ทั้งนี้เพื่อให้ผลผลิตนั้น ออกมาดี มีความเหมาะสมในการใช้งาน ทั้งผลิตภัณฑ์ และการบริการ แนวทางการควบคุมคุณภาพ แบ่งเป็น 4 ขั้นตอน.....ขั้นที่.1..การกำหนดคุณภาพในระดับนโยบาย ในเรื่องนี้บริษัทหรือผู้บริหารระดับสูง จะต้องประกาศเป็นนโยบายให้ชัดเจน ที่เกี่ยวกับคุณภาพ ซึ่งจะนำไปสู่แนวทางการปฏิบัติ ในสายการผลิตทุกขั้นตอน และนำไปสู่การส่งเสริมการลงทุน
.....ขั้นที่.2..การออกแบบผลิตภัณฑ์ให้ได้มาตรฐานตามที่กำหนดขึ้น
.....ขั้นที่.3..การควบคุมคุณภาพในการผลิต ในขั้นนี้ถือว่าเป็นขั้นดำเนินการต่อจาก ขั้นที่ 1 ขั้นที่ 2 เมื่อกำหนดนโยบายออกหรือได้รูปแบบที่แน่นอนแล้วก็ดำเนินการผลิตในกระบวนการให้เป็นไปตามแบบกำหนด


ที่มา : HKIB.ORD.HK

.....ขั้นที่.4..การควบคุมคุณภาพสินค้าสำเร็จรูปก่อนส่งจำหน่าย เป็นขั้นตอนหลังจากกระบวนการผลิต การควบคุมขั้นนี้ ก็ต้องระมัดระวัง เช่น การตรวจสอบคุณภาพ (Inspection) การคัดเลือกผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป (Selection products) การบรรจุ (Packing) การขนส่ง (Transportation) ต่างๆ เป็นต้น
.....เพื่อให้สินค้าและบริการถึงมือลูกค้าตามเงื่อนไข และข้อกำหนดที่ได้ตกลงกันไว้ ด้วยความพึงพอใจที่สุด ของทุกฝ่าย และเพื่อให้เกิดความเข้าใจขั้นตอนการควบคุมคุณภาพ




.....รายละเอียดของวงจรคุณภาพ
.....รายละเอียดของวงจรคุณภาพ ที่นำมาใช้ ในการควบคุมคุณภาพด้านอุตสาหกรรมการผลิต อธิบายตามหัวข้อต่างๆ ดังนี้
.....1.การตลาดและการวิจัยตลาด.(Marketing.Marketing.Research)..เป็นการวิเคราะห์ถึงความต้องการ ของตลาดต่อคุณสมบัติของสินค้า ที่ผลิต จำหน่าย
.....2.วิศวกรรมออกแบบ./.ข้อกำหนดรายการและการพัฒนาผลิตภัณฑ์.(Design)..เป็นการกำหนดรูปแบบผลิตภัณฑ์ หรือบรรจุภัณฑ์ ตลอดทั้งการออกแบบทุกอย่าง เกี่ยวกับสินค้าที่ผลิตออกจำหน่าย นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับวัสดุที่นำมา
.....3.การจัดหา.(Procurement)..หมายถึง การจัดเตรียมวัสดุ อุปกรณ์ หรือวัตถุดิบที่นำมาใช้ในการผลิตสินค้า
.....4.การวางแผนการพัฒนากระบวนการ..หมายถึง.การกำหนดแผนการผลิต ระยะเวลาของการผลิต ตลอดทั้งกระบวนการผลิต และการติดตามประเมินผลการผลิต
.....5.การผลิต.(กระบวนการผลิต)..เป็นการควบคุมกระบวนการผลิตที่เกี่ยวกับคน เครื่องจักร วิธีการผลิต วัตถุดิบ ตลอดทั้งกระบวนการบริหารการผลิต
.....6.การตรวจการทดสอบ.และการตรวจสอบ.(Inspection)..หมายถึง.การตรวจสอบคุณภาพสินค้า ที่ผลิตออกมาจำหน่าย ว่ามีคุณลักษณะเป็นไปตามที่กำหนด หรือไม่ เช่น คุณสมบัติ ขนาด ความประณีต เป็นต้น
.....7.การบรรจุและการเก็บ.(Packing.&.Keeping)..หมายถึง.การบรรจุ การเก็บหลังการผลิต ก่อนที่จะมีการนำส่งลูกค้า หรือส่งตลาด
.....8.การขายและการจำหน่าย.(Sale.&.Distribution)..หมายถึง.สินค้าที่จำหน่ายสู่ตลาดนี้ ต้องมีคุณสมบัติ หรือคุณภาพ ตามที่ลูกค้าต้องการ
.....9.การจัดตั้ง.และการปฏิบัติการ.(Install)..สินค้าบางอย่าง.จะต้องมีการนำไปติดตั้งก่อน จึงจะใช้งานได้ เช่น โทรทัศน์ เครื่องปรับอากาศ ก่อนใช้ต้องมีการติดตั้งที่ถูกต้อง จึงจะทำให้สินค้านั้นด้านคุณภาพ เป็นที่พอใจของลูกค้า
.....10.ความช่วยเหลือทางวิชาการ.และการบำรุงรักษา.(Service)..เป็นการนำผลการติดตามงานวิจัยการตลาด มาใช้ เพื่อพัฒนาสินค้าตัวใหม่ ให้แข่งขันด้านตลาดคู่แข่งได้ นอกจากนี้ ขั้นนี้ยังเป็นขั้นตอนของการติดตามการใช้งาน หรือการบริการหลังขายอีกด้วย
.....11.การติดตามหลังใช้.(Follow.up)..หมายถึง.การติดตามผลของการทำงาน หรือผลหลังผลิต เช่น เรื่องความปลอดภัย และความรับผิดชอบต่อคนงาน สังคม และสิ่งแวดล้อม การผลิตสินค้าบางอย่าง ทำให้เกิดผลเสีย ต่อสิ่งแวดล้อม เช่น อากาศเสีย น้ำเสีย ฉะนั้นการผลิตสินค้าตัวนี้ จะต้องได้รับการเอาใจใส่ และการควบคุมอย่างดี



.....แผนภูมิควบคุมภาพสัดส่วนของเสีย
.....แผนภูมิควบคุมภาพสัดส่วนของเสีย หรือ แผนภูมิ.(P-chart) เป็นแผนภูมิสำหรับหาขอบเขตการยอมรับจากสัดส่วนของเสีย ภายใต้การตรวจนับอย่างหยาบๆ หรือง่ายๆ ด้วยเครื่องมือ หรือสายตา เพื่อบอกว่าผลิตภัณฑ์นั้นใช้ได้หรือไม่ได้
.....สัดส่วนของเสีย.(P)..คือ..อัตราส่วนระหว่างจำนวนผลิตภัณฑ์เสียทั้งหมดจากกระบวนการผลิต ต่อจำนวนผลิตภัณฑ์ ที่ทำการตรวจสอบทั้งหมด จากกระบวนการผลิตเช่นเดียวกัน ถ้าให้ A แทนด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์เสียทั้งหมด และ N แทนจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ทำการตรวจสอบทั้งหมด เขียนแทนด้วยสูตร



.....เมื่อสุ่มตัวอย่างผลิตภัณฑ์จำนวน n หน่วยจากผลิตภัณฑ์ทั้งหมดในกระบวนการผลิต โดยให้ a แทนด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์เสียที่สุ่มได้จากกลุ่มตัวอย่างขนาด n และให้ p แทนด้วยสัดส่วนของเสียจากกลุ่มตัวอย่าง เขียนแทนด้วยสูตร ดังนี้



ซึ่งค่า p ที่ได้จะเป็นตัวประมาณค่า p
การคำนวณหาขอบเขตสูงสุดของแผนภูมิควบคุมได้ จากสูตร



หาขอบเขตต่ำสุดของแผนภูมิควบคุมได้ จากสูตร



.....แผนภูมิคุณภาพข้อบกพร่องของผลิตภัณฑ์

.....แผนภูมิควบคุมคุณภาพข้อบกพร่องหรือตำหนิของผลิตภัณฑ์ จะเป็นแผนภูมิควบคุมจุดบกพร่องของผลิตภัณฑ์ต่อหนึ่งหน่วย เช่น การประกอบเครื่องยนต์ยี่ห้อหนึ่งจะต้องใช้น็อต (knock) ยึด ตามแบบนั้น 80 ตัว หรือการตรวจสอบชิ้นส่วนของโทรทัศน์ (TV) หนึ่งเครื่อง เพื่อหาตำหนิเกี่ยวกับรอยบัดกรี เป็นต้น

.....วิธีการสร้างขอบเขตควบคุมคุณภาพ

.....แผนภูมิควบคุมคุณภาพข้อบกพร่องหรือตำหนิต่อหน่วยหรือบางที เรียกว่า แผนภูมิควบคุมคุณภาพ C มีวิธีการสร้างดังนี้

.....เมื่อ C เป็นจำนวนข้อบกพร่องของผลิตภัณฑ์แต่ละหน่วย
........1.หาขอบเขตสูงสุดของแผนภูมิควบคุมคุณภาพ C คือ



.......2.หาขอบเขตต่ำสุดขอบแผนภูมิควบคุมคุณภาพ C คือ



........... เมื่อ C แทน จำนวนข้อบกพร่องหรือตำหนิโดยเฉลี่ยต่อหน่ายที่ตรวจสอบ

........3.หา C



........m แทน จำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ตรวจสอบ


.....แผนควบคุมคุณภาพของเสีย

.....แผนภูมิควบคุมคุณภาพของเสีย หรือเรียกอีกอย่างว่าแผนภูมิควบคุมคุณภาพ np หรือ np – chart เป็นแผนภูมิที่สร้างขึ้นโดยอาศัยหลักการเดียวกับแผนภูมิควบคุมสัดส่วนของเสีย ( p – chart) ส่วนที่เหมือนกันระหว่าง np – chart และ p – chart ก็คือ np – chart เป็นแผนภูมิควบคุมคุณภาพสัดส่วนของเสีย กรณีที่ขนาดตัวอย่างแต่ละกลุ่มเท่ากันและหรือขนาดตัวอย่างแต่ละกลุ่มไม่เท่ากันก็สามารถหาได้

.....การสร้างขอบเขตควบคุมคุณภาพ np
........1. คำนวณหาค่าเฉลี่ยของเสียในแผนภูมิควบคุม np – chart
........2. หาขอบเขตสูงสุดของ np – chart



........3.หาขอบเขตต่ำสุดของ np – chart








.....มาตรฐานการรับรองระบบคุณภาพโรงงาน ISO 9000..ประกอบด้วย

.....ISO 9001 เป็นมาตรฐานในการออกแบบพัฒนาการผลิต การติดตั้งและบริการภายใต้ข้อกำหนด
.....ISO 9002 เป็นมาตรฐานในการผลิตและติดตั้งตามข้อกำหนด
.....ISO 9003 เป็นมาตรฐานในการทดสอบและตรวจสอบตามข้อกำหนด
.....ISO 9004 เป็นมาตรฐานในการกำหนดแนวทางกลวิธีการบริหารงานและองค์ประกอบบุคคลหรือ บริการทุกขั้นตอนในวงจรคุณภาพ


.....มาตรฐานการจัดการสิ่งแวดล้อม ISO 14000..ประกอบด้วย

.....ISO 14001/4 มาตรฐานระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม
.....ISO 14010-12 มาตรฐานการตรวจติดตามสิ่งแวดล้อม
.....ISO 14020-25 มาตรฐานฉลากผลิตภัณฑ์เพื่อสิ่งแวดล้อม
.....ISO 14030/31 มาตรฐานประเมินระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม
.....ISO 14040-43 มาตรฐานประเมินวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์
.....TIS 18000 หรือ มอก.-18000 มาตรฐานผลิตภัณฑ์อุตสาหกรรม ระบบการจัดการอาชีวอนามัย และความปลอดภัย


.....แนวคิดที่สำคัญ.เรื่อง.Quality

.....1.PDCA..คือ.วงจรเดมมิ่ง ซึ่งเรียกตาม ชื่อของ ดร. Edword w.Deming
.....P..คือ.Plan..(การวางแผน)
.....D..คือ.Do..(การนำไปปฏิบัติ)
.....C..คือ.Check..(การตรวจสอบ)
.....A..คือ.Action..(การแก้ไขปรับปรุง)

.....โดยกิจกรรมที่จะนำไปสู่การปรับปรุงงาน และการควบคุมอย่างเป็นระบบ จะเป็นไปตาม “วงจร PDCA” คือ เริ่มจากการวางแผน นำแผนที่วางไว้มาปฏิบัติ ตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้ และหากไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่คาดไว้ จะต้องทำการทบทวนแผนการ โดยเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง และทำตามวงจร PDCA ซ้ำอีก

.....2.TQM.(Total.Quality.Management)
.....T.(Total)..คือ.ทุกคนในองค์กรต้องมีส่วนร่วม
.....Q.(Quality)..คือ.การทำได้ตรงตามความต้องการของลูกค้า
.....M.(Management)..คือ.การบริหาร จัดการอย่างเป็นระบบ โดยผู้บริหารระดับสูง ต้องมีความมุ่งมั่นจริงจัง
.....TQM..จึงเป็นการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กรที่ทุกคนมีส่วนร่วม


.....แนวคิดแบบ TQM 12 ประการ
สร้างความพึงพอใจให้แก่ลูกค้า (Customer Satisfaction)
มีจริยธรรมและรับผิดชอบต่อสังคม (Business Ethics & Social Responsibility)
ให้การศึกษา พัฒนาบุคลากรตลอดเวลา (Human Resources Development)
ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมในการสร้างคุณภาพ (Total Participation)
ให้ความสำคัญแก่กระบวนการทำงาน (Process-Orientation)
กระบวนการถัดไปคือลูกค้าของเรา (Next Process is Customer)
บริหารด้วยข้อมูลจริง ของจริง ในสถานที่จริง (Management by Fact)
แก้ปัญหาที่สาเหตุ เน้นการป้องกันการเกิดปัญหาซ้ำ (Preventive Action)
ใช้กรรมวิธีทางสถิติ (Statistical Methods)
เรื่องสำคัญมีน้อยเรื่องเล็กน้อยมีเยอะ (The Pareto Principle)
ดำเนินการบริหารแบบ P-D-C-A (Plan-Do-Check-Act)
สร้างระบบมาตรฐานที่มีการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ (Improving Standards)
.....แนวคิดแบบทีคิวเอ็มทั้ง 12 ประการนี้ มีความสำคัญอย่างยิ่งยวด เพราะมันเป็นรากฐานทางความคิด ที่จะชี้นำปฏิบัติการทั้งปวงของทุกผู้คน ภายในองค์กรแบบทีคิวเอ็ม เพื่อนำพาให้จรวดทีคิวเอ็มนี้ วิ่งไปในทิศทางที่พึงประสงค์ เป็นน้ำหล่อเลี้ยงให้ต้นไม้ทีคิวเอ็ม เติบโตได้อย่างแข็งแรง มั่นคง และสมส่วน หากขาดซึ่งแนวคิดเหล่านี้ องค์กรก็ทำได้เพียงแค่ “ทีคิวเอ็มที่เป็นเพียงรูปแบบอันแข็งทื่ ขาดชีวิตชีวา และก็จะเหี่ยวเฉาแห้งตายไปในที่สุด"


.....สรุป
..... คุณภาพ คือ คุณสมบัติต่างๆที่มีอยู่ในตัวสินค้าซึ่งแบ่งได้เป็น 4 ประเภท
........1.คุณภาพที่บอกกล่าว
........2.คุณภาพที่แท้จริง
........3.คุณภาพที่โฆษณา
........4.คุณภาพจากประสบการณ์


.....ดังนั้นการควบคุมคุณภาพก็ คือ การควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ให้อยู่ในมาตรฐานซึ่งจำเป็นต้องมีส่วนประกอบทั้ง 3 ที่ทำ ให้ได้ผลผลิตที่ดีคือ คน เครื่องจักร และวัตถุดิบ

.....แนวคิดที่สำคัญที่เป็นรากฐานของการควบคุมคุณภาพ คือ วงจรเดมมิ่ง ซึ่งตั้งตามชื่อของผู้ที่นำแนวคิดนี้เข้าสูประเทศญี่ปุ่น โดยแบ่งได้ดังนี้
........1.plan
........2.do
........3.check
........4.act

.....ต่อมาภายหลังได้พัฒนาการควบคุมคุณภาพโดยใช้ระบบ ISO........ISO 9000 มาตรฐานการจัดการและประกันคุณภาพ
........ISO14000 มาตรฐานการจัดการสิ่งแวดล้อม
........TIS18000 มาตรฐานการจัดการชีวอนามัยและความปลอดภัย

.....ขั้นตอนการควบคุมคุณภาพการผลิต........1.กำหนดคุณภาพในระดับนโยบาย
........2.ออกแบบผลิตภัณฑ์ให้ได้ตามมาตรฐาน
........3.ควบคุมคุณภาพในการผลิต
........4.ควบคุมคุณภาพสินค้าสำเร็จรูปก่อนจำหน่าย

.....ประโยชน์ของการควบคุมการผลิต........1.ลดความเสียหายจากการดำเนินงาน
........2.ลดค่าใช้จ่ายต่างๆ
........3.ผลผลิตขายได้ตามราคาที่ตั้งไว้
........4.บรรยากาศในการทำงานดีขึ้น

💤ทฤษฎีองค์การ (Organization Theory)💤
แนวความคิดที่เกี่ยวกับองค์การได้ถูกรวบรวม และคิดค้นอย่างมีรูปแบบ จนกลายเป็นทฤษฎีเมื่อประมาณต้นศตวรรษที่ 20 ทฤษฎีเป็นเพียงนามธรรมที่อธิบาย และวิเคราะห์ถึงความจริง และประสบการณ์ต่าง ๆ ของธรรมชาติที่เกิดขึ้นรอบ ๆ ตัว อย่างมีระบบและมีแบบแผนเชิงวิทยาศาสตร์ว่า ถ้าทำ และหรือ เป็นอย่างนั้น ผลจะออกมาแบบนี้ (If ……then) ซึ่งในลักษณะเช่นนี้ ทฤษฎีก็เปรียบเสมือนการคาดคะเนถึงผลที่เกิดขึ้นภายใต้สถานการณ์ต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน จากระยะเวลาต้นศตวรรษที่ 20 จนถึงปัจจุบัน สามารถจำแนกแนวความคิดและทฤษฎีองค์การออกเป็น 3 ขั้นตอน คือ (ไชยา ยิ้มวิไล 2528 อ้างจาก Henry L. Tosi)

1. ทฤษฎีสมัยดั้งเดิม (Classical Theory)

2. ทฤษฎีสมัยใหม่ (Neo-Classical Theory)

3. ทฤษฎีสมัยปัจจุบัน (Modern Theory)

1. ทฤษฎีสมัยดั้งเดิม (Classical Theory)

🙈ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมได้เริ่มคิดค้น และก่อตั้งขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 19 จากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในปลายศตวรรษที่ 19 นี้ แนวความคิดเกี่ยวกับองค์การก็เปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ซึ่งสภาพแวดล้อมของสังคมยุคนั้นเป็นสังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม จึงมีโครงสร้างที่แน่นอน มีการกำหนดกฎเกณฑ์และเวลาอย่างมีระเบียบแบบแผน มุ่งให้ผลผลิตมีประสิทธิผล และประสิทธิภาพ (Effective and Effcient Productity) จากลักษณะดังกล่าว ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม จึงมีลักษณะที่มุ่งเน้นเฉพาะความเป็นทางการความมีรูปแบบหรือรูปนัยขององค์การเท่านั้น ทั้งนี้เพื่อจะได้ผลผลิตสูง และรวดเร็ว ของมนุษย์เสมือนเครื่องจักรกล (Mechanistic) กล่าวอีกนัยหนึ่ง ทฤษฎีองค์การสมัยมนุษย์ในเชิงจิตวิทยา สังคมวิทยา และมนุษย์วิทยา ทุกอย่างจะเป็นไปตามกฎเกณฑ์ ตามกรอบและโครงสร้างที่กำหนดไว้อย่างแน่นอนปราศจากความยืดหยุ่น(Flexibility)

🙍ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมนี้พยายามที่จะสร้างองค์การขึ้นมาเพื่อตอบสนองความต้องการเบื้องต้นทางด้านเศรษฐกิจขององค์การและสังคม นอกจากนั้นการที่มุ่งให้ โครงสร้างองค์การทางสังคมมีกรอบ มีรูปแบบก็เพื่อความสะดวกในการบริหาร และปกครอง ดังได้กล่าวแล้วองค์การสมัยดั้งเดิมมุ่นเน้นผลผลิตสูงตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นั่นเอง

😻หลักการของทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม มุ่งเน้นองค์การที่มีรูปแบบ (Formal Organization) ซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานหลัก 4 ประการที่ได้กล่าวไว้แล้วในตอนองค์การที่มีรูปแบบ ได้แก่การแบ่งระดับชั้นสายการบังคับบัญชา การแบ่งงาน ช่วงการควบคุม และเอกภาพในการบริหารงาน

😡 กลุ่มนักวิชาการ ที่มีบทบาทมากในทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมคือ Frederick Taylor ผู้เป็นเจ้าตำรับการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management) Max Weber เจ้าตำรับระบบราชการ (Bureaucracy) Lyndall Urwick และ Luther Gulick ผู้มีชื่อเสียงเรื่องทฤษฎีองค์การและกระบวนการบริหารงาน เป็นต้น💨

2. ทฤษฎีสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)

😘ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่เป็นทฤษฎีที่พัฒนามาจากทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยา จิตวิทยา การพัฒนาที่สำคัญเกิดขึ้นระหว่าง ค.ศ.1910 และ 1920 ในระยะนี้การศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เริ่มได้นำมาพิจารณา โดยมองเห็นความสำคัญและคุณค่าของมนุษย์ (Organistic) โดยเฉพาะการทดลองที่ Hawthorne ที่ดำเนินการตั้งแต่ ค.ศ. 1924 – 1932 ได้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญในการศึกษาทางพฤติกรรมศาสตร์ และในช่วงนี้เองแนวความคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations Movement) ได้รับพิจารณาในองค์การและขบวนการมนุษยสัมพันธ์นี้ได้มีการเคลื่อนไหวพัฒนาในประเทศสหรัฐอเมริกาอย่างเต็มที่ในระหว่าง ค.ศ.1940 – 1950 ความสนใจในการศึกษากลุ่มนอกแบบ หรือกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ที่แฝงเข้ามาในองค์การที่มีรูปแบบมีมากขึ้น ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่มุ่งให้ความสนใจด้านความต้องการ(needs)ของสมาชิกในองค์การเพิ่มขึ้น

😚สรุปได้ว่าทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ ให้ความสำคัญในด้านความรู้สึกของบุคคล ยอมรับถึงอิทธิพลทางสังคมที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงาน อาทิเช่น กลุ่มคนงานและการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจซึ่งมีความเชื่อว่าขบวนการมนุษยสัมพันธ์ จะให้ประโยชน์ในการผ่อนคลาย ความตายตัวในโครงสร้างขององค์การสมัยดั้งเดิมลง

😧บุคคลที่มีชื่อเสียงในทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ คือ Hugo Munsterberg เป็นผู้เริ่มต้นวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม เขียนหนังสือชื่อ Psychology and Industrial Efficiency, Elton Mayo, Roethlisberger และ Dickson ได้ทำการศึกษาที่ฮอธอร์น (Howthorne Study) เป็นผู้บุกเบิกขบวนการมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations Movement) นอกจากนั้นได้รับการสนับสนุนจากนักทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์อีก เช่น MeGregor และ Maslow เป็นต้น

😢3. ทฤษฎีสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization)

ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันได้รับการพัฒนามาในช่วง ค.ศ. 1950 หรือก่อนหน้านั้นเล็กน้อย แนวการพัฒนาทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ยังคงใช้ฐานแนวความคิด และหลักการของทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมและสมัยใหม่มาปรับปรุงพัฒนา โดยพยายามรวมหลักการทางวิทยาการหลายสาขาเข้ามาผสมผสาน ที่เรียกกันว่า สหวิทยาการ (Multidisciplinary Approach) เป็นการรวมกันของหลักการทางเศรษฐศาสตร์ พฤติกรรมศาสตร์และสังคมศาสตร์เข้าด้วยกันที่เรียกว่าเศรษฐศาสตร์สังคม(Socioeconomic)

😟 นักทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน มีความคิดว่าทฤษฎีสมัยดั้งเดิมนั้น พิจารณาองค์การในลักษณะแคบไป โดยมีความเชื่อว่าองค์การอยู่ท่ามกลางสิ่งแวดล้อมที่หลากหลาย ฉะนั้นควรเน้นการวิเคราะห์ และสังเคราะห์สิ่งต่าง ๆ เข้าด้วยกัน การศึกษาองค์การที่ดีที่สุดควรจะเป็นวิธีการศึกษาวิเคราะห์องค์การในเชิงระบบ (System Analysis) ซึ่งประกอบด้วยตัวแปรต่าง ๆ มากมายทั้งภายใน และภายนอกองค์การ ล้วนแล้วแต่มีผลกระทบต่อโครงสร้าง และการจัดองค์การทั้งสิ้น แนวความคิดเชิงระบบนี้ประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ ที่เป็นพื้นฐาน 5 ส่วน

1. สิ่งนำเข้า (Input)

2. กระบวนการ (Process)

3. สิ่งส่งออก (Output)

4. ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback)

5. สภาพแวดล้อม (Environment)

ดังนั้นองค์การในแนวความคิดนี้จึงต้องมีการปรับตัว (Adaptative) ตลอดเวลา เพราะตัวแปรต่าง ๆ มีลักษณะเปลี่ยนแปลง(dynamic)อยู่เสมอ

💫บุคคลที่มีชื่อเสียงในทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน มีหลายคน อาทิเช่น Alfred Korzybskj, Mary Parker Follet, Chester I Barnard, Norbert Winer และ Ludwig Von Bertalanfty เป็นต้น

ยังมีทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน ที่ควรกล่าวถึงอีก คือ ทฤษฎีองค์การตามสถานการณ์และกรณี (Contingency Theory)

💫ทฤษฎีองค์การตามสถานการณ์และกรณี (Contingency Theory) เริ่มมีบทบาทประมาณปลายปี ค.ศ.1960 เป็นทฤษฎีที่พัฒนามาจากความคิดอิสระ ที่ว่าองค์การที่เหมาะสมที่สุดควรจะเป็นองค์การที่มีโครงสร้างและระบบที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม และสภาพความเป็นจริงขององค์การ ตั้งอยู่บนพื้นฐานการศึกษาสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันของมนุษย์ (Humanistic Environment)ทฤษฎีองค์การตามสถานการณ์และกรณีนี้มีอิสระมาก โดยมีธรรมชาติ (Natural) เป็นตัวแปรและเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดรูปแบบ กฎเกณฑ์และระเบียบแบบแผนมีลักษณะเป็นเหตุเป็นผลและสอดคล้องกับสภาพความเป็นจริง สภาพแวดล้อม เป้าหมายขององค์การโดยส่วนรวมและเป้าหมายของสมาชิกทุกคนในองค์การ โดยมีข้อสมมติฐานว่า องค์การที่เหมาะสมที่สุดคือ องค์การที่มีโครงสร้างและรูปแบบที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของสังคมนั้น ๆ ซึ่งรวมถึงสภาพภูมิศาสตร์ วัฒนธรรม ค่านิยม ความเชื่อ การสนับสนุน และความต้องการของสมาชิกในองค์การนั้นด้วย

💫 บุคคลที่กำหนดชื่อทฤษฎีองค์การตามสถานการณ์และกรณีคือ Fiedler นอกจากนั้นก็มี Woodward, Lawrence และ Lorsch ได้ทำการวิจัยศึกษาเรื่องนี้ความหมายและประเภทขององค์การ

💫 ทฤษฎีองค์การ หมายถึง กรอบความคิดเชิงทฤษฎีที่พรรณนาถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์การที่มีปฏิสัมพันธ์กัน และรวมถึงความเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมภายนอก ตลอดจนการให้ข้อเสนอแนะว่า เราควรจะทำอย่างไรจึงจะทำให้องค์การปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสามารถทำให้องค์การดำเนินงานได้บรรลุเป้าหมาย

💫ในความหมายที่เป็นพื้นฐานที่สุดขององค์การ (Organization) นั้น ก็คือ การที่คนมากกว่าหนึ่งคนได้มาร่วมกันทำกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งหรือหลายกิจกรรม เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน วัตถุประสงค์นั้นอาจเป็นไปเพียงชั่วคราว หรือต้องใช้เวลายาวนาน อาจมีความยากง่าย หรือจริงจังแตกต่างกันไป จึงได้มีองค์การเกิดขึ้น แต่ถ้าองค์การนั้นมีการเติบใหญ่ เริ่มมีระบบระเบียบ และการยอมรับจากสังคมมากขึ้น ก็จะมีสถานะ “เป็นทางการ” (Formal Organization) ซึ่งจะต่างจากองค์การที่ไม่มีการระบุวัตถุประสงค์ และไม่มีระบบระเบียบในการดำเนินการเอาไว้ หรือมีการยอมรับกันแต่อย่าง “ไม่เป็นทางการ” (Informal Organization) ซึ่งองค์การอย่างไม่เป็นทางการเหล่านี้อาจได้แก่กลุ่มเพื่อน วงแชร์ การนัดเล่นไพ่ หรืองานเลี้ยงฉลอง เป็นต้น ซึ่งองค์การอย่างไม่เป็นทางการเหล่านี้อาจเป็นสิ่งที่อยู่มีส่วนซ้อนอยู่ในระบบองค์การที่เป็นทางการอยู่แล้วด้วย เช่นภายในองค์การอย่างเป็นทางการนั้น อาจมีการเกาะกลุ่มเกิดองค์การอย่างไม่เป็นทางการขึ้นได้ เมื่อแต่ละคนได้ทำงานด้วยกัน มีการพบปะกัน และอาจมีผลประโยชน์ หรือความสนใจสอดคล้องกัน ก็คบค้าสมาคมกันไป

💫องค์การอย่างเป็นทางการอาจได้แก่ หน่วยงานราชการ บริษัทห้างร้าน อุตสาหกรรม วัด โรงเรียน มูลนิธิ สมาคม สถาบัน ฯลฯ จากการศึกษาที่มีมานานแล้วนับเป็นพัน และเป็นร้อยปี องค์การจะมีธรรมชาติดังต่อไปนี้ คือ

💞1. การจัดแบ่งไปตามลักษณะพิเศษ (Specialization) เช่นเมื่อองค์การมีขนาดใหญ่ขึ้น ก็มีการแบ่งออกเป็นสายงาน แต่ละส่วนงานที่ถูกจัดแบ่งงานนั้นก็จะมีคนจำนวนหนึ่ง ที่แต่ละคนต่างต้องมีการรับหน้าที่และความรับผิดชอบกันไป เช่น แม้แต่ร้านตัดเย็บเครื่องหนัง เมื่อมีการขยายงานมากขึ้น ก็มีการแบ่งแยกกิจกรรมตัดหนังเป็นส่วนหนึ่ง งานเย็บหนังเป็นส่วนหนึ่ง และงานตบแต่งเพื่อความสวยงามเป็นอีกส่วนหนึ่ง เป็นต้น

💞2. การทำระบบให้เป็นมาตรฐาน (Standardization) กิจการใดที่มีการทำกันบ่อยๆ แต่ไม่มีการทำความตกลงกันเกิดเป็นความสับสน ซับซ้อนยากแก่ผู้ปฏิบัติงาน ก็จะมีการหาข้อยุติ และสามารถหาทางออกในการปฏิบัติได้เหมือนๆกัน เช่นการกำหนดอัตราเงินเดือนเป็นบัญชี ใครมีวุฒิ ประสบการณ์ หรือความรับผิดชอบอย่างไร ก็จะมีการกำหนดเป็นอัตราเงินเดือนเอาไว้ ไม่ให้เกิดความลักลั่น เกิดความพึงพอใจได้สำหรับทั้งแต่ละบุคคล และทั่วทั้งองค์การ

💞 3. การทำให้เป็นทางการ (Formalization) การทำให้เป็นทางการนั้น คือการทำให้ระบบการสื่อสารสั่งการนั้นมีกฎ ระเบียบ และคำสั่งที่ออกมานั้นมีผลบังคับใช้ ดังนั้นจึงต้องมีการเขียนออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับตำแหน่งหน้าที่การงานนั้นก็ต้องมีการจัดเป็นระบบเพื่อให้รับทราบกันภายในหน่วยงาน มิใช่จะตั้งหรือเรียกกันอย่างตามใจชอบ ในระบบทหารนั้นจึงต้องมีการจัดทำตำแหน่งกันเป็นลำดับ มีความรับผิดชอบ อำนาจหน้าที่ และตลอดจนระบบรางวัลค่าตอบแทนและสวัสดิการกำกับไว้อย่างเป็นทางการชัดเจน

💞4. การรวมศูนย์อำนาจ (Centralization) คือการสั่งการนั้น เพื่อให้มีคนตัดสินใจได้ในท้ายที่สุด ของแต่ละส่วนงานนั้น จะรู้ว่า การตัดสินใจนั้นใครคือผู้รับผิดชอบสูงสุด ในทัศนะการตัดสินใจสั่งการนั้นหน่วยงานในลักษณะนี้จะต้องหลีกเลี่ยงความสับสนในการสั่งงาน ทุกคนจะรู้ว่าศูนย์กลางของงานนั้นอยู่ ณ ที่ใด และเมื่อแต่ละระดับไม่อยู่ในสถานะที่จะตัดสินใจสั่งการได้นั้น เขาควรจะต้องฟังใครในระดับต่อไป

💞5. ระบบสายงาน (Configuration) หรืออาจเรียกในภาษาอังกฤษว่า The Shape of the role structure คือเป็นโครงสร้างที่ทำให้รู้รายละเอียดของแต่ละคนว่ามีบทบาทหน้าที่ และการสังกัดส่วนงานว่าเป็นอย่างไร มีความเชื่อมโยงกับผู้บังคับบัญชา และส่วนงานต่างๆ ทั้งนี้อาจจะสามารถแสดงให้เห็นได้ด้วยแผนภูมิขององค์การเป็นต้น เพราะเมื่อต้องมีการใช้คนนับจำนวนร้อยหรือเป็นพันคนในการทำงานนั้น อาจเกิดความสับสนได้ จึงต้องมีการกำหนดระบบสายงาน เพื่อให้สามารถสื่อประสานกัน เช่น ในองค์การทางทหารนั้นเขาจะมีระบบสายบังคับบัญชา มีการแต่งกายกันตามลำดับชั้นยศ ทหารระดับยศที่ต่ำกว่าก็ต้องทำความเคารพคนในระดับที่สูงกว่าเป็นลำดับไป แต่ในการสั่งงานตามหน้าที่นั้น ก็ต้องเป็นไปตามสายงานและความรับผิดชอบ จะไม่มีการมาก้าวก่ายกัน

💞6. ความยืดหยุ่น (Flexibility) เมื่อองค์การมีขนาดใหญ่มากๆ กฎเกณฑ์เริ่มตายตัว มีระเบียบแบบแผนออกมามาก ท้ายสุดองค์การก็จะขาดความคล่องตัว สูญเสียประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน จึงมักจะมีความยืดหยุ่นเปิดเอาไว้ ให้เป็นดุลยพินิจของผู้ปฏิบัติงานในแต่ละระดับ เพราะในท้ายที่สุดแล้วจะไม่มีกฎเกณฑ์ใดที่จะตายตัวและสามารถใช้ได้ในทุกสภาวะ จำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อให้สามารถทำงานที่มีความแตกต่างกันได้

💞ที่กล่าวมานี้เป็นแนวคิดการจัดองค์การอย่างที่เขาเรียกว่า Formal organization หรือองค์การอย่างเป็นทางการ นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน Max Weber *(1864-1920) ซึ่งได้เรียกองค์การในอุดมคติของเขาว่า Bureaucracy อันมีรากศัพท์มาจากภาษาฝรั่งเศส ซึ่งคำว่า Bureau แปลว่า สำนักงานในปัจจุบัน นักวิชาการและผู้ศึกษาเกี่ยวกับองค์การ จึงได้ใช้เรียกองค์การในแบบดั้งเดิมนี้ว่า Bureaucracy แต่การจัดองค์การ ตามแนวทางที่ได้เสนอไปแล้วนั้นสามารถใช้ได้อย่างดีเมื่อเทียบกับองค์การประเภทครอบครัว หรือระบบเจ้าขุนมูลนาย (Feudal Organizations) แต่ในงานยุคใหม่ที่มีลักษณะหลากหลาย และมีความซับซ้อน แข่งขันกันมากๆ อย่างในปัจจุบันนั้น องค์การแบบดั้งเดิมนั้นไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเต็มที่นักวิชาการที่มีความเชี่ยวชาญในทฤษฎีองค์การ ได้นิยามความหมายของทฤษฎีองค์การที่แตกต่างกันดังนี้

💫ด๊าฟท์ ( Richard L. Daft) กล่าวว่า “ทฤษฎีองค์การ” ไม่ใช่ที่รวมข้อความจริง (not a collection of facts) แต่เป็นวิธีการคิดเกี่ยวกับองค์การ ( a way of thinking of organizations ) “ทฤษฎีองค์การ” หมายถึง วิธีการที่จะทำความเข้าใจ (see) และวิเคราะห์องค์การ (analyze) ให้ถูกต้องและลึกซึ้งยิ่งขึ้น โดยอาศัยพื้นฐานสำคัญเกี่ยวกับรูปแบบ (patterns) และกฎเกณฑ์ในการออกแบบองค์การ และพฤติกรรมขององค์การ เขาได้อธิบายเพิ่มเติมว่าปราชญ์เกี่ยวกับองค์การ (organization scholars) ได้พยายามค้นหากฎเกณฑ์ นิยาม วัด และทำให้ข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับองค์การเป็นข้อเท็จจริงให้มากที่สุด แต่อย่างไรก็ตามข้อความจริงที่ค้นพบจากการวิจัย ยังมีความสำคัญน้อยกว่ารูปแบบในทางวิชาการที่จะทำให้เราเกิดความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การ

💬 รอบบินส์ (Stephen P. Robbins) และบานเวล (Neil Barnwell) ได้นิยามว่า “ทฤษฎีองค์การ” เป็นสาขาวิชาที่ศึกษาโครงสร้าง และออกแบบองค์การ ซึ่งเป็นทั้งลักษณะของการพรรณนา (desriptive) และการอธิบาย (prescriptive) เกี่ยวกับมิติต่าง ๆ ขององค์การ โดยพรรณนาให้เห็นว่าองค์การออกแบบอย่างไร และจะปรับปรุงองค์การพร้อมกับเพิ่มประสิทธิผลให้กับองค์การได้อย่างไร

💭โจนส์ (Gareth R. Jones) ได้นิยามความหมายของ “ทฤษฎีองค์การ” ว่า หมายถึง การศึกษาวิธีการกำหนดหน้าที่ขององค์การว่า ส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่ทำงานในองค์การอย่างไร และส่งผลกระทบต่อสังคมอย่างไรในระหว่างการดำเนินงาน เขาได้อธิบายให้เห็นว่า ผู้บริหารที่มีความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีองค์การ สามารถที่จะวิเคราะห์โครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์การ การวินิจฉัยปัญหา และการวิเคราะห์กระบวนการในการออกแบบองค์การ และการปรับปรุงองค์การเพื่อการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ทฤษฎีองค์การ (EVOLUTION OF ORGANIZATION THEORY) ตามทัศนะของ ฮอด์จ แอนโธนี และเกลส์

💭ฮอด์จ (Hodge) แอนด์โธนี (Anthony) และเกลส์ (Gales) กล่าวว่า แม้จะมีการนำเสนอประวัติความเป็นมาของทฤษฎีองค์การ (Evolution of Organization Theory) ที่อาจจะคล้ายคลึงกันหรือมีความซ้ำซ้อนกันอยู่มาก (overlap) กับประวัติความเป็นมาของการบริหาร (Evolution of Management) แต่ก็เป็นความจำเป็นที่ต้องมีการนำเสนอตามนัยข้างต้น ทั้งนี้เพราะวิชาดังกล่าวมีที่มาของกรอบความคิดจากที่เดียวกัน โดยเฉพาะในแวดวงทางการบริหารแล้วเรายอมรับว่า ทฤษฎีองค์การเป็นหนึ่งของทฤษฎีการบริหาร

💭ความเป็นมาของทฤษฎีองค์การเริ่มต้นขึ้นในสมัยราชวงศ์จีน (China) และกรีกโบราณ (Greece) แต่หากพิจารณาในแง่หลักฐานทางวิชาการจริง ๆ นั้น มีความชัดเจนในยุคของการปฏิวัติอุตสาหกรรม (Industrial Revolution) ที่เริ่มมีระบบการทำงานในลักษณะของการแบ่งงานกันทำ ซึ่งความเป็นมาของทฤษฎีองค์การตามนัยนี้มีสาระดังนี้💣

1.ทฤษฎีการแบ่งงานกันทำ (Divisionof Labor)

💣แนวความคิดในการพัฒนากรอบความคิดของทฤษฎีองค์การ มีความชัดเจนในระหว่าง ค.ศ. 1723-1790 สมัยของ อดัม สมิท (Adam Smith) โดยให้ความสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน (Greater Efficiency) ในโรงงานด้วยวิธีการแบ่งงานกันทำ (Division of Labor) การบรรจุบุคลากรให้ปฏิบัติงานในตำแหน่งต่าง ๆ ตามความชำนาญ (specialization) โดยในแผนกหนึ่ง ๆ ควรมีบุคลากรประมาณ 10 คน และมอบหมายให้แต่ละแผนกที่รับผิดชอบการผลิตเฉพาะทาง เข่น แผนกที่รับผิดชอบการผลิตเข็มหมุด สามารถผลิตได้ถึงวันละ 48,000 ชิ้น วิธีการนี้เป็นพื้นฐานสำคัญของทฤษฎีองค์การในสมัยต่อมา☺

💢2. ทฤษฎีการจัดองค์การขนาดใหญ่ (Bureaucracy)

ในระหว่าง ค.ศ.1864 ถึง 1920 นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน คือ แมกซ์ เวเบอร์ (Max Weber) เป็นผู้วางรากฐานทฤษฎีองค์การที่สำคัญยิ่งท่านหนึ่ง โดยเฉพาะแนวความคิดในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานขององค์การขนาดใหญ่ (Bureaucracy) ถือว่าเป็นรูปแบบขององค์การในอุดมคติ (The Ideal form of Organization) ทฤษฎีนี้มีชื่อเสียงมากที่สุดในช่วงทศวรรษ 1800s ส่วนพัฒนาการที่สำคัญของทฤษฎีเกิดขึ้นจากปัญหาขององค์การ ที่ฝ่ายบริหารมักจะชื่นชอบการนำ “ระบบพรรคพวก หรือ ระบบอุปถัมภ์ (Favoritism)” เข้าไปใช้ในการบริหารงานขององค์การที่ยาวนาน และปัญหาการบริหารงาน “ระบบอัตวิสัย (Subjectivity) ที่เข้าไปครอบงำความเป็นวัตถุนิสัย (Objectivity) ขององค์การ การเติบโตของระบบดังกล่าวต่อเนื่องกันมาถึง “สมัยการปฏิวัติอุตสาหกรรม (Industrial Revolution)” และปรากฏชัดเจนว่า การใช้ระบบอุปถัมภ์ในการบริหารงาน นำไปสู่ความไร้ประสิทธิภาพในการทำงาน (Inefficiency) เวเบอร์ จึงนำเสนอแนวความคิดในการพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน เรียกว่า “ทฤษฎีการจัดการองค์การขนาดใหญ่ (Bureaucracy)” เป็นทฤษฎีองค์การที่มีความเป็นเหตุเป็นผล (rational) และเป็นทางเลือกที่นำไปสู่การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน(Efficiency)

❤3. ทฤษฎีองค์การในกลุ่มคลาสสิก (The Classical School)

❤ ทฤษฎีองค์การกลุ่มคลาสสิก มีนัยแห่งการนำเสนอที่แตกต่างกันแยกเป็น 2 ทฤษฎี กล่าวคือ

❤1) ทฤษฎีการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management)

❤มีบุคคลที่เป็นแกนนำสำคัญ และเป็นผู้วางรากฐานของทฤษฎี คือ เฟรดเดอริก เทเลอร์ (Frederick W. Taylor) เขาเสนอให้เห็นว่า จุดเน้นที่สำคัญของทฤษฎี (focus) คือ การสร้างประสิทธิภาพ การทำงานอย่างมีความเป็นเหตุเป็นผลของพนักงานในระดับปฏิบัติการในองค์การ (the lowest of organization) เพื่อที่จะทำให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน

❤ 2) ทฤษฎีการบริหาร (Administrative Theory)

เป็นการนำเสนอตัวแบบทฤษฎีองค์การตามทัศนะของ เฮนรี ฟาโยล (Henri Fayol) ที่มีจุดเน้นความเป็นเหตุเป็นผลในการบริหารงานของผู้บริหารระดับสูงขององค์การ (Top Management) โดยเสนอแนะให้เห็นว่าผู้บริหารมีภารกิจที่สำคัญในการบริหารงานอย่างไร

❤4. ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ (The Human Relations School)

ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ เป็นทฤษฎีที่มุ่งสำรวจบทบาทของกระบวนการกลุ่ม (group process) และกระบวนการทางสังคม (social process) ของบุคลากรในองค์การ ซึ่งมีนักทฤษฎีองค์การจำนวนมากที่พัฒนา และผลิตผลงานต่าง ๆ ออกมาสนับสนุนแนวความคิดนี้ ผลงานที่ได้รับการยอมรับว่าดีเด่นมากที่สุด เป็นการวิจัยของ เมย์โย (Elton Mayo) โรเอธลิธเบอร์เจอร์ (Roethlisberger) และดิกสัน (Dickson) ทำการศึกษาวิจัยที่บริษัทเวสเธิร์นอีเลกทริก (Western Electric) และภายใต้ชื่องานวิจัยว่า “การศึกษาแห่งฮอร์ธอร์น (Hawthorne Studies)” งานวิจัยนี้สนใจศึกษาปัญหาความเป็นเหตุเป็นผลในการทำงาน และประสิทธิภาพในการทำงานตามแนวคิดของการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ แต่สิ่งที่นักวิจัยกลุ่มนี้ค้นพบกลายเป็นเรื่องของ “การสร้างปฏิสัมพันธ์ของกลุ่ม GroupInteractions” และ “การสร้างบรรยากาศในการทำงาน (Social Climate)”

❤5. ทฤษฎีนวสมัย (The Contingency School)

ทฤษฎีนวสมัยเชื่อว่า “การธำรงรักษาสัมพันธภาพที่ดีระหว่างคุณลักษณะที่สำคัญต่าง ๆ ขององค์การไว้ด้วยกันเป็นสิ่งที่มีความสำคัญยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สัมพันธภาพระหว่างโครงสร้าง (structure) ขนาด (size) เทคโนโลยี (technology) และสภาพแวดล้อม (environment) เป็นสิ่งที่ต้องขึ้นอยู่กับ (dependent upon) สถานการณ์ (situation)” นักทฤษฎีนวสมัยปฏิเสธ (reject) ตัวแบบวิธีการทำงานที่ดีที่สุดเพียงวิธีเดียว (the one-best-way model) ดังนั้น นักทฤษฎีและผู้บริหาร จะต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การ เพื่อที่จะได้สามารถอธิบายวิธีการจัดโครงสร้างที่เหมาะสมขององค์การ ภารกิจของนักทฤษฎีองค์การนวสมัย เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจอย่างมีเหตุผล และต้องสนใจกับเทคโนโลยีขององค์การ (technology) สภาพแวดล้อมภายนอก (external environment) เป้าหมายขององค์การ (goals) ขนาดขององค์การ (organizational size) และวิธีการที่ปัจจัยเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับโครงสร้างขององค์การ (organizational structure) หลักพื้นฐานของทฤษฎีนี้เป็นการพิจารณาว่า โครงสร้างขององค์การที่ต่างกันจะมีความเหมาะสมกับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม โครงสร้างขององค์การต่าง ๆ ในโลกนี้มีความสลับซับซ้อน(complex)และมีความไม่แน่นอน(uncertainty)

👹โดยสรุป ผู้เขียนได้ใช้ความพยายามในการนำเสนอนิยามของทฤษฎีองค์การ จากปราชญ์ทางองค์การ ที่นับว่ามีความครอบคลุมพอสมควร และสรุปได้ว่า ทฤษฎีองค์การ หมายถึง กรอบความคิดเชิงทฤษฎีที่พรรณนาถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์การที่มีปฏิสัมพันธ์กัน และรวมถึงความเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมภายนอก ตลอดจนการให้ข้อเสนอแนะว่า เราควรจะทำอย่างไรจึงจะทำให้องค์การปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถทำให้องค์การดำเนินงานได้บรรลุเป้าหมาย

ประเภทขององค์การ

💘แนวคิดของ Amitai Etzioni นักสังคมวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยโคลัมเบีย เมืองนิวยอร์คได้ให้ความเห็นว่า องค์การมีลักษณะเฉพาะตัวแตกต่างกันเนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างผู้ควบคุมองค์การ ที่จะต้องใช้อำนาจหน้าที่เพื่อให้ผู้เกี่ยวข้องกับองค์การเกิดความยินยอมที่จะปฏิบัติตาม ความยินยอมนี้จะมีมากน้อยเพียงใด ขึ้นกับประเภทขององค์การเหล่านั้น และจำแนกประเภทขององค์การเอาไว้เป็น 4 ประเภท ดังต่อไปนี้ 

 💤 1. องค์การที่ใช้กำลังบังคับเพื่อทำให้คนทำตาม (Coercive Organizations) องค์การประเภทนี้ที่ชัดเจน ได้แก่ คุก สถานกักกัน ค่ายเชลยศึก เป็นต้น 

 💤 2. องค์การที่เน้นการให้ค่าตอบแทนเพื่อให้คนทำตาม (Utilitarian Organizations) องค์การประเภทนี้ได้แก่ องค์การห้างร้าน อุตสาหกรรม และงานบริการทั้งหลาย ที่คนทำงานให้โดยมีค่าตอบแทนเป็นสิ่งจูงใจให้คนทำตามให้กับองค์การ 

 💤3.องค์การที่เน้นนามธรรมเป็นผลตอบแทนในการทำให้คนทำตาม(Normative Organizations) สิ่งที่เป็นนามธรรมนั้นมีได้หลายอย่าง มันอาจเป็น เกียรติยศ ชื่อเสียง การได้รับคำสรรเสริญ การได้ความสุขใจ การอุทิศให้กับส่วนรวม องค์การประเภทนี้ได้แก่ วัด พรรคการเมือง มูลนิธิอาสาพัฒนา เป็นต้น
💤4. องค์การแบบคู่หรือองค์การประเภทลูกประสม (Dual compliance Organizations) คือ องค์การที่มีลักษณะความยินยอมแบบผสม ระหว่างสองแบบรวมอยู่ในองค์การเดียวกัน เป็นองค์การที่มีการใช้ระบบที่ทำให้คนเข้าร่วมด้วย หรือยอมตามกลุ่มจากแรงหลายทาง เช่น ให้ได้ทั้งค่าตอบแทนที่เป็นเงินทอง คำนวณเป็นผลตอบแทนได้ และการให้ทั้งชื่อเสียงเกียรติยศ เช่นมหาวิทยาลัย องค์การวิชาชีพ เช่นแพทย์ วิศวกร นักประดิษฐ์ หรือเป็นกองทัพในยามสงคราม คือถ้ารบชนะก็ได้เกียรติยศและชื่อเสียง แต่ถ้าหนีสงคราม หนีทัพ ก็มีสิทธิถูกขึ้นศาลทหาร เป็นต้นทฤษฎีองค์การ (Organization Theory)

ทฤษฎีบริหารแบบทฤษฎีองค์การสามรถแบ่งเป็นกลุ่มใหญ่ได้ 3 กลุ่ม คือ ทฤษฎีองค์การแบบประเพณีนิยม ทฤษฎีองค์การกึ่งประเพณีนิยม และ ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่

❤ 1. ทฤษฎีองค์การแบบประเพณีนิยม (Classical Organization Theory) ลักษณะสำคัญของทฤษฎีถือว่าองค์การเป็นผลที่เกิดจากความคิดที่ใช้เหตุผลเป็นทฤษฎี ที่เกี่ยวกับการประสานงานระหว่างหน่วยงาน ทฤษฎีนี้ถือว่า “คน” เป็นเพียงเครื่องมือที่ทำให้องค์การไปสู่ความสำเร็จและเป็นเพียงเอกบุคคล ผู้ที่ยึดทฤษฎีนี้เชื่อว่า การคัดเลือก การฝึกอบรม และการแนะนำจะทำให้คนปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง เป็นทฤษฎีตามกฎหมาย อำนาจหน้าที่ที่กำหนดตามกฎหมายมีความเคร่งครัดในระดับสูง ทฤษฎีนี้แบ่งออกเป็นทฤษฎีย่อย 2 ทฤษฎี คือ ❤ 👀1.1 ทฤษฎีการจูงใจ ทฤษฎีนี้กล่าวว่า ค่าตอบแทนทางวัตถุสิ่งของมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับการออกแรงทำงาน คนเป็นเพียงเครื่องมือเท่านั้น การให้เงินจึงถือว่าเป็นการจูงใจ และการให้เงินต้องจ่ายตามประมาณงาน👀
👀 1.2 ทฤษฎีการจัดองค์การอย่างมีระบบ ทฤษฎีนี้ศึกษาสิ่งแวดล้อมทางกายภาพขององค์การแบบเป็นทางการ เน้นการแบ่งงานกันทำคนละส่วน มีการแบ่งสายงาน และการมอบอำนาจอย่างมีระบบ 👀 👻2. ทฤษฎีกึ่งประเพณีนิยม (Neo-Classical Organization Theory) ทฤษฎีนี้ยังสนใจโครงสร้างตามแบบแผน และการคิดตามหลักเหตุผลบ้าง แต่ศึกษาเพิ่มเติมว่าทำอย่างไรจึงจะบรรลุวัตถุประสงค์หลักได้เร็วขึ้น ทฤษฎีนี้จึงหันมาสนใจคนมากขึ้นเพราะได้มีการพิจารณาว่าการแบ่งงานกันทำ อย่างเด็ดขาดนั้นจะทำให้คนหมดกำลังใจรู้สึกโดดเดี่ยวและต้องทำงานหน้าที่เดียว ซ้ำซาก ไม่สนุกสนานเพราะไม่มีโอกาสได้ติดต่อสัมพันธ์กับผู้อื่น ทฤษฎีนี้คำนึงผลที่เกิดจากการมอบอำนาจว่า ถ้ามอบอำนาจมากเกินไปก็ไม่พอใจ ถ้าไม่มอบอำนาจก็จะขัดเคืองใจ ทฤษฎีนี้ยอมรับว่าบุคคลและหน่วยงานต่างๆ ในองค์การย่อมมีความขัดแย้งกัน ซึ่งทฤษฎีแรกไม่ยอมรับว่ามีความขัดแย้งทฤษฎีนี้เชื่อว่าการแก้ไขความขัดแย้งนั้นควรใช้วิธีประชุมปรึกษาหารือกันและต้องใช้การสื่อสารที่ดีแต่บางครั้งความขัดแย้งก็ทำให้เกิดผลดีได้เช่นกัน👻
💚ทฤษฎีกึ่งประเพณีนิยมนี้ให้ความสำคัญแก่เป้าหมายมากกว่าวิธีการ ดังนั้นทฤษฎีนี้จึงเสนอให้ ผู้ควบคุมอำนาจเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์การมีอำนาจมากกว่าผู้ควบคุมอำนาจเกี่ยวกับวิธีการเช่น คณะกรรมการอำนวยการขององค์การธุรกิจมีอำนาจในการควบคุมนักวิชาการและนายช่างเทคนิคต่างๆขององค์การเป็นต้น💚
💖นักทฤษฎีกึ่งประเพณีนิยมแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มแรกยึดหลักการตามแบบแผน ส่วนกลุ่มหลังซึ่งจะเรียกได้ว่าเป็นทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ เพราะจะให้ความสำคัญแก่คนโดยถือว่าคนมีความสำคัญมากที่สุด แนวคิดของกลุ่มหลังรู้ว่าคนย่อมต้องการสิ่งอื่นอีกหลายอย่างเป็นแรงจูงใจมากกว่าสิ่งตอบแทนทางวัตถุ เช่น การได้พบปะพูดคุยกัน ทฤษฎีนี้จึงเน้นการติดต่อสื่อสาร การมีส่วนร่วมของสมาชิกในองค์การและการเป็นผู้นำมากกว่าสิ่งอื่น การเริ่มต้นมนุษยสัมพันธ์ คือ ผลการวิจัย Hawthorne Studies *ของ Elton Mayo** ผลสรุปจากการทดสอบพบว่าสิ่งตอบแทนทางวัตถุไม่ได้ทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น แต่สิ่งสำคัญที่ให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นคือปัจจัยทางสังคมซึ่งอยู่ในลักษณะที่ไม่เป็นทางการ💙
💓 3. ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ (Modern Organization Theory) เป็นทฤษฎีผสมผสานระหว่างทฤษฎีที่ 1และทฤษฎีที่2ทฤษฎีนี้เกิดขึ้นเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องของทฤษฎีดังกล่าวเช่น💓
💜 3.1 ทฤษฎีตามแบบแผนนั้นให้คนงานแบ่งงานกันเด็ดขาด คือทำงานโดยใช้ทักษะเดียวซ้ำ ๆ เช่น ผลิตวงล้ออย่างเดียว หรือทำเบาะรถยนต์อย่างเดียว ทำให้เกิดความจำเจซ้ำซาก ส่วนทฤษฎีองค์การด้านมนุษยสัมพันธ์ให้มีการหมุนเวียนผลัดเปลี่ยนกันทำงาน ทำให้คนงานได้ทักษะการทำงานหลายทักษะ และมีโอกาสติดติดสัมพันธ์กัน แต่ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ยอมรับว่าการหมุนเวียนหน้าที่หรือทำงานเป็นกลุ่มก็ยังคงมีความซ้ำซากอยู่นั่นเอง 💜

💛 3.2 ทฤษฎีนี้ยอมรับว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เป็นสิ่งที่ดีที่ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน💛
💙 3.3ทฤษฎีนี้เล็งเห็นปัญหาว่า ทำอย่างไรจึงจะทำให้เกิดการผสมผสานระหว่างองค์การเป็นทางการและองค์การไม่เป็นทางการ เนื่องจากองค์การแบบประเพณีนิยมสนใจองค์การเป็นทางการที่เป็นโครงสร้างทั้งหมด (Macro Organization View) แต่ทฤษฎีองค์การกึ่งประเพณีนิยม หรือทฤษฎี มนุษยสัมพันธ์สนใจองค์การไม่เป็นทางการ และมุ่งศึกษาเฉพาะส่วนใดส่วนหนึ่ง โดยเฉพาะพฤติกรรมของมนุษย์ซึ่งเป็นระบบย่อย (Micro Analysis) ส่วนทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ใช้ข้อมูลที่ศึกษาในระบบย่อยมาอธิบายระบบใหญ่และนำมาประกอบการตัดสินใจจัดวางตัวบุคคลในองค์การเป็นต้น 💙
💚3.4 ทฤษฎีนี้ได้ขยายการศึกษาครอบคลุมถึงองค์การอื่นๆ นอกเหนือจากโรงงาน และได้ศึกษาสิ่งแวดล้อมที่มีอิทธิพลเหนือองค์การองค์การต้องปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และเทคโนโลยีต่างๆ 💚

ความหมายและความสำคัญของพฤติกรรมองค์การ

💋 ผู้บริหารในยุคแรก ๆ มองบุคคลว่า เป็นปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่ง เช่นเดียวกับเครื่องจักรเครื่องกล ต่อมาได้มีความพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพให้คนทำงานได้มากขึ้น เร็วขึ้น โดยการจูงใจด้วยเงินและวัตถุเป็นหลัก ที่เรียกว่า “การบริหารเชิงวิทยาศาสตร์” แต่พบว่า วิธีการบริหารดังกล่าวไม่ได้ให้คำตอบทั้งหมดกับการบริหาร จึงหันมาสนใจศึกษาเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ โดยมองว่ามนุษย์มีความแตกต่างกัน และมีศักดิ์ศรี จึงเน้นการเอาใจมนุษย์อย่างมากจนไม่ให้ความสำคัญกับปัจจัยด้านโครงสร้างและเทคโนโลยี ซึ่งก็พบว่า การให้ความสำคัญกับมนุษยสัมพันธ์ไม่ได้คำตอบที่ดีกับการบริหาร จึงมีการใช้วิธีการศึกษาทางพฤติกรรมศาสตร์ ที่ทำให้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ที่อยู่ภายใต้สภาพแวดล้อมขององค์การ อันเป็นที่มาของการศึกษาพฤติกรรมองค์การ ซึ่งการศึกษาดังกล่าวมีอิทธิพลอย่างมากต่อแนวคิดการบริหารในปัจจุบัน เนื่องจากการบริหารเป็นกระบวนการทำงานให้สำเร็จโดยใช้บุคคลอื่น พฤติกรรมของบุคคลในองค์การจึงมีความสำคัญต่อการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิผลขององค์การ ดังนั้นจึงควรทำความเข้าใจเกี่ยวกับความหมายและความสำคัญของพฤติกรรมองค์การ เพื่อเป็นพื้นฐานในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์การให้ได้ผลดี คำว่า “พฤติกรรมองค์การ” (Organizational Behavior) มีผู้ให้ความหมายไว้หลากหลาย ดังนี้💋 💕 Middlemist and Hitt ( 1988 : 5) ให้ความหมายว่า พฤติกรรมองค์การเป็น การศึกษาพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มภายในองค์การ ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวจะนำไปใช้ในการเพิ่มความพึงพอใจให้แก่พนักงาน เพิ่มผลผลิตและประสิทธิผลขององค์การนั้น ๆ💔

💕Moorhead and Griffin ( 1995 : 4) ให้ความหมายของพฤติกรรมองค์การว่า เป็นการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมมนุษย์กับองค์การ และตัวองค์การเอง ซึ่งการศึกษาทั้ง 3 ด้านดังกล่าว จะทำให้เกิดความเข้าใจพฤติกรรมองค์การในภาพรวม💗 💗สมยศ นาวีการ (2543 : 14) ให้ความหมายของพฤติกรรมองค์การว่า เป็นการวิเคราะห์ผลกระทบของบุคคล กลุ่มและโครงสร้างที่มีต่อพฤติกรรมภายในองค์การ 💘
💗อาจสรุปได้ว่า พฤติกรรมองค์การเป็นการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การอย่างเป็นระบบ ทั้ง พฤติกรรมระดับบุคคล กลุ่ม และองค์การ ซึ่งความรู้ที่ได้สามารถนำไปใช้ในการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจของบุคลากร อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์การในภาพรวม ทั้งนี้การศึกษาพฤติกรรมองค์การสามารถทำการศึกษาเฉพาะพฤติกรรมในแต่ละระดับได้ เช่น ศึกษาพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่แต่ละคนที่ปฏิบัติงานในองค์การ ศึกษาพฤติกรรมของแต่ละกลุ่มวิชาชีพหรือแต่ละกลุ่มงานที่ปฏิบัติงานในองค์การ หรือสามารถศึกษาพฤติกรรมขององค์การในภาพรวม อย่างไรก็ตามพฤติกรรมของแต่ละบุคคลย่อมได้รับผลกระทบจากกลุ่มและองค์การ พฤติกรรมของกลุ่มย่อมได้รับผลกระทบจากพฤติกรรมของแต่ละบุคคล และองค์การ ในขณะเดียวกันพฤติกรรมองค์การย่อมได้รับผลกระทบผลกระทบจากพฤติกรรมระดับบุคคล และกลุ่มเช่นกัน ดังนั้น การศึกษาพฤติกรรมองค์การในแต่ละระดับควรให้ความสนใจกับส่วนประกอบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย เพื่อช่วยให้มีความเข้าใจในพฤติกรรมที่ศึกษาอย่างแท้จริง💖

💤การศึกษาพฤติกรรมองค์การมีความสำคัญต่อผู้บริหารดังต่อไปนี้💤 คือ

1. ทำให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทำนายและควบคุมพฤติกรรมของตนเอง การศึกษาพฤติกรรมองค์การจะช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจพฤติกรรมและความรู้สึกของตนเอง เช่น มีความเข้าใจในความรู้สึก ความต้องการและแรงจูงใจของตนเอง ทำให้ทราบธรรมชาติ จุดอ่อนและจุดแข็งของพฤติกรรมของตนเอง ตลอดจนปัจจัยที่เป็นสาเหตุ ทำให้สามารถทำนายและควบคุมพฤติกรรมของตนเองให้เป็นไปในทิศทางที่พึงประสงค์ เช่น นำความรู้ที่ได้มาใช้ในการปรับปรุงพัฒนาพฤติกรรมและความสามารถในการตัดสินใจ การตอบสนอง การควบคุมอารมณ์และความเครียดต่าง ๆ การพัฒนาการสื่อสารกับผู้อื่น ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างมากต่อการบริหารงานในอาชีพของตน💢

2. ทำให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทำนายและควบคุมพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากผู้บริหารจำเป็นต้องรับผิดชอบในการวางแผน การจัดองค์การ และการควบคุมให้มีการทำงานที่นำไปสู่ผลสำเร็จขององค์การ การศึกษาพฤติกรรมองค์การจะทำให้ผู้บริหารเข้าใจธรรมชาติและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน เข้าใจปัจจัยสาเหตุของพฤติกรรม จึงทำให้ผู้บริหารเข้าใจในปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นได้อย่างถูกต้อง สามารถทำนายได้ว่า ถ้าใส่ปัจจัยหรือตัวแปรใดเข้าไป จะส่งผลให้เกิดพฤติกรรมอะไรขึ้น ซึ่งนำมาสู่การแก้ไขปัญหาพฤติกรรมในองค์การ ด้วยการควบคุมตัวแปรต่าง ๆ ได้อย่างเหมาะสม เช่น ใช้การจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างทุ่มเทมากขึ้น มีการจัดออกแบบงานได้อย่างเหมาะสมกับธรรมชาติของคนทำงาน การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในองค์การ การสนับสนุนให้บุคลากรทำงานได้บรรลุตามเป้าหมายและได้รับรางวัล เป็นต้น💢3. ทำให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทำนายและควบคุมพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงาน เนื่องจากผู้บริหารจำเป็นต้องทำงานและมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในองค์การ การเข้าใจกระบวนการเกิดทัศนคติของบุคคล การเข้าใจความแตกต่างของแต่ละบุคคล กระบวนการกลุ่มที่เกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกัน ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและวัฒนธรรมภายในองค์การ พฤติกรรมที่เกี่ยวกับอำนาจและการเมืองภายในองค์การ จะช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมต่าง ๆ ในองค์การ ทำให้สามารถทำนายและนำมาใช้ในการสนับสนุนให้เกิดการทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี💢

4. ทำให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทำนายพฤติกรรมของผู้บริหาร บุคคลอื่นและสภาวะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการกำหนดนโยบายขององค์การ เนื่องจากผู้บริหารมีหลายระดับ ผู้บริหารในระดับที่อยู่เหนือขึ้นไปจะมีอิทธิพลต่อผู้บริหารในระดับรองลงมา และบุคคลอื่นและสภาวะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการกำหนดนโยบายการบริหารจะมีอิทธิพลต่อผู้บริหารระดับสูง เช่น ผู้บริหารจากส่วนกลาง ผู้ตรวจราชการ ผู้ถือหุ้น รวมทั้งคู่แข่ง (Competitors) ผู้ส่งวัตถุดิบให้ (Suppliers) และลูกค้าขององค์การ ตลอดจนสภาพแวดล้อม เทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงภายในและภายนอกประเทศที่ส่งผลกระทบต่อองค์การ ฯลฯ การศึกษาพฤติกรรมองค์การจึงเป็นสิ่งที่จะช่วยให้ผู้บริหารมีความเข้าใจพฤติกรรมและความต้องการของผู้บริหารที่อยู่เหนือขึ้นไปและบุคคลอื่นที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับนโยบายขององค์การ และสามารถทำนายการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อนโยบายขององค์การ ซึ่งนำมาสู่การเจรจาต่อรอง การวางแผน การจัดองค์การ และการควบคุมให้องค์การมีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่พึงประสงค์ และสามารถตอบสนองความต้องการของผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการกำหนดนโยบายขององค์การได้ ดังนั้น การศึกษาพฤติกรรมองค์การจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้บริหาร เพราะจะทำให้ผู้บริหารเข้าใจตนเอง เข้าใจผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าใจเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนเข้าใจบุคคลอื่น และสภาวะต่างๆ ที่เกี่ยวข้องในการกำหนดนโยบาย โดยความเข้าใจเหล่านี้จะทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้น และสามารถปรับปรุงพฤติกรรมตนเอง จูงใจ สนับสนุน และควบคุมพฤติกรรมของบุคคลอื่น อันเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้ผู้บริหารสามารถบริหารตนเองและบุคคลรอบข้าง และทำให้องค์การประสบความสำเร็จได้💢

💤องค์การสมัยใหม่ (Modern Organization)💤 💀ในปัจจุบันการพัฒนาองค์การของไทยได้รับเอาแนวคิดการบริหารจากต่างประเทศมาใช้อย่างกว้างขวาง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะดำรงสถานภาพทางการแข่งขัน หรือกล่าวอีกนัยคือเพื่อความอยู่รอดในกระแสการแข่งขันอันเชี่ยวกรากในระบบทุนนิยม (Capitalist) ดังนั้นสถานภาพที่องค์การต้องการคือการสร้างความยั่งยืนให้กับองค์การนั่นเอง ในทัศนะของผู้เขียนเห็นว่าเครื่องมือทางด้านการบริหารประการหนึ่งที่จะสามารถมีส่วนช่วยให้องค์การได้รับความสำเร็จอันยั่งยืนคือ องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งได้รับการกล่าวถึงกันอย่างกว้างขวางทั้งในภาครัฐและเอกชน โดยภาครัฐได้กำหนดให้มีการตราไว้ในกฎหมายคือพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์ และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 หมวด 3 มาตรา11 “ ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยต้องรับรู้ข้อมูลข่าวสารและสามารถประมวลผลความรู้ในด้านต่างๆ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วและเหมาะสมกับสถานการณ์ รวมทั้งต้องส่งเสริมและพัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ร่วมกัน” จากภาวะปัจจัยต่างๆจึงทำให้เกิดความปรารถนาที่จะสร้างและพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การสมัยใหม่ บุคลากรสามารถเพิ่มพูนความรู้ความสามารถได้อย่างต่อเนื่องและสามารถสร้างผลงานได้ตามความปรารถนาอีกทั้งเป็นแหล่งสร้างความคิดทางปัญญาโดยการเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ร่วมกัน ดังนั้นองค์การสมัยใหม่ควรจะมีลักษณะสำคัญดังนี้ ต้องเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ต้องอาศัยความเข้าใจและความมุ่งมั่นในการทำระบบย่อยทั้ง 5 ระบบขององค์การแห่งการเรียนรู้อันได้แก่ การเรียนรู้(Learning) องค์การ(Organization) คน(People) ความรู้(Knowledge) และเทคโนโลยี (Technology)💀

💀ให้ตัวขับเคลื่อนและพัฒนาองค์การเพราะการเรียนรู้ประเภทนี้ไม่สามารถ จะเกิดขึ้นและไม่สามารถคงอยู่ได้ หากปราศจากความเข้าใจ และการพัฒนาระบบย่อยที่สัมพันธ์กัน
ผู้เชี่ยวชาญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้เรียนรู้ Peter M. Senge *กล่าวไว้ว่า องค์การแห่งการเรียนรู้คือ “ องค์การที่ซึ่งบุคลากรสามารถเพิ่มพูนความรู้ความสามารถได้อย่างต่อเนื่อง และสามารถสร้างผลงานได้ตามความปรารถนา💀